Organigrama societății, un document foarte important în anumite situații. Un exemplu în care angajatorul a pierdut un proces din cauza acesteia

Codul muncii îi recunoaște angajatorului dreptul de a stabili atât organizarea societății, cât și și funcționarea acesteia, însă fiind în discuție un drept, exercitarea lui este opțională, nefiind prevăzute sancțiuni directe pentru lipsa acestui document. Pentru că nu avem prevăzute sancțiuni, documentul prin care este stabilit numărul de funcții, ierarhia acestora și/sau structura funcțională a unității, este de multe ori ignorat sau chiar lipsește, în general în cazul angajatorilor cu un număr redus de angajați. Singura precizare pe care o regăsim în Codul muncii are legătură cu instituțiile, autoritățile publice și alte unități bugetare și face trimitere la „ștatul de funcții” în cadrul art. 30, însă nu reprezintă o obligație și pentru angajatorii din mediul privat.

În același timp, nu pot fi ignorate dispozițiile art. 64 alin (1) care obligă angajatorii, atât din sectorul public, cât și din cel privat, să-i propună salariatului al cărui contract de muncă a încetat de drept ca urmare a reintegrării unui salariat concediat nelegal alte locuri de muncă vacante, iar aceeași obligație o regăsim și în situația în care salariatul a fost concediat ca urmare a constatării necorespunderii profesionale sau din motive medicale.

De aici concluzionăm că, pentru a proba lipsa locurilor de muncă vacante, deci imposibilitatea de a propune salariaților aflați în situațiile amintite anterior ocuparea acestora, angajatorul trebuie să se afle în posesia unui document din care să reiasă situația locurilor de muncă la nivelul unității, cu precizarea celor ocupate și a celor vacante.

Tot de existența organigramei depinde și respectarea obligației prevăzută de art. 74 din Codul muncii în cazul concedierilor colective, dar și asigurarea exercitării dreptului salariaților de a reveni pe postul reînființat în termen de 45 de zile de la data concedierii.

Inclusiv în situațiile în care angajatorii au încadrat, cu respectarea condițiilor prevăzute de lege, salariați în baza unor contracte de muncă pe perioadă determinată regăsim, indirect, obligația de a întocmi un document care să prevadă locurile de muncă, cu precizarea celor ocupate, ocupate temporar și/sau vacante. Aici avem în vedere dispozițiile art. 86 din Codul muncii – „Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.”

Tot în sfera obligațiilor ce-i revin angajatorului în privința transparentizării locurilor de muncă vacante conform organigramei / ștatului de funcții regăsim și informarea, la timp, a salariaților încadrați în baza unor contracte de muncă cu timp parțial cu privire la vacantarea locurilor de muncă cu normă întreagă care corespund pregătirii lor profesionale, așa cum prevede art. 107 din Codul muncii.

Înființarea și desființarea locurilor de muncă are relevanță atât din perspectiva asigurării drepturilor salariaților, cât și din cea a executării obligației de a comunica agențiilor pentru ocuparea forței de muncă a locurilor de muncă disponibile, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora, fie ca urmare a încetării raportului de muncă, fie ca urmare a creării unui loc nou de muncă.

Dacă în privința comunicării locurilor de muncă vacante putem discuta despre sancțiuni directe, respectiv amendă de la 3.000 de lai la 5.000 de lei pentru neîndeplinirea în termen a obligației potrivit art. 10 din Legea 76/2002, atunci când sunt în discuție concedierile, sancțiunile indirecte pot fi mult mai dure.

Cu alte cuvinte, chiar dacă sunt șanse minime ca un angajator să fie sancționat pentru că nu a comunicat în termenul legal locurile de muncă vacante sau pentru nu se află în posesia unui ștat de funcții sau a unei organigrame atunci când este verificat de către inspectorii de muncă, în cazul unui conflict de muncă ajuns în instanță, aceste documente devin mijloace de probă pe care angajatorul are obligația de a le depune la dosarul cauzei.

De asemenea, corectitudinea datelor înscrise în acest document și data până/de la care se aplică au relevanță în cadrul uni litigiu de muncă, iar pe baza lor instanța va constata, după caz, desființarea efectivă a locului de muncă și/sau cauza reală și serioasă a concedierii.

Documente neactualizate, inutile în sprijinul susținerilor firmei în instanță

Analizând cererea unui salariat de constatare a nulității unei decizii de concediere bazată pe dispozițiile art. 65 alin (1)  din Codul muncii (desființarea locului de muncă), instanța a constatat că organigramele depuse de către angajator nu erau datate și, astfel, se află în imposibilitatea de a stabili dacă desființarea locului de muncă a fost efectivă.

Mai mult, în privința cauzei reale și serioase, angajatorul avea obligația de a proba că desființarea postului respectiv ar fi putut „conduce în vreun fel la redresarea economică a societății”, aspect reținut de instanța de fond și considerat relevant și de instanța de apel.

Curtea de Apel București a reținut netemeinicia deciziei de concediere, „având în vedere că cele două organigrame nedatate nu sunt de natură să dovedească realitatea efectuării reorganizării care a stat la baza încetării contractului individual de muncă al intimatului, iar angajatorul nu a depus la dosar referatul de fundamentare și hotărârea xxxxx la care se face referire prin decizia de concediere, înscrisuri esențiale pentru a reliefa atât efectivitatea desființării locului de muncă cât și realitatea cauzei determinante.”

Prin decizia pronunțată de Curtea de Apel București a fost respins apelul angajatorului împotriva sentinței civile pronunțate de Tribunalul București prin care s-a dispus anularea deciziei de concediere, reintegrarea salariatului și plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate, de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la data reintegrării efective și a cheltuielilor de judecată.

Astfel putem constata că exercitarea dreptului de a stabili organizarea și funcționarea unității obligă angajatorul să respecte dreptul salariaților cu privire la protecție împotriva concedierilor nelegale, iar organigrama /ștatul de funcții reprezintă un document esențial care, alături de alte probe, poate indica dacă desființarea postului a fost sau nu efectivă, condiție esențială în cazul concedierilor potrivit art. 65 din Codul muncii.