Cum poate demonstra angajatorul că nu poate acorda alt loc de muncă salariatul care nu își (mai) poate îndeplini atribuțiile

O hotârâre recentă a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) aduce în discuție obligația angajatorului de a oferi un alt post în companie unui salariat care a dobândit un handicap, dacă dizabilitatea dobândită nu îi mai permite să-și îndeplinească atribuțiile pentru jobul pentru care s-a angajat, în defavoarea concedierii. 

Deși acest lucru a mai fost stabilit în vara anului trecut de către aceeași instituție europeană, în cazul recentei hotărâri, Curtea a adus un amendament important: menținerea în companie a respectivului salariat nu trebuie să provoace dificultăți financiare suplimentare angajatorului, iar obligația de păstrare a salariatului apare doar dacă există locuri de muncă disponibile.

CJUE a amintit în acest ultim dosar că, pentru garantarea respectării principiului egalității de tratament în ceea ce privește persoanele cu dizabilități, trebuie asigurată o "adaptare rezonabilă", ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să ia măsurile adecvate (adaptarea locului de muncă, a spațiilor și echipamentelor la handicapul salariatului, printre altele) pentru a permite acelui salariat să aibă acces, să participe și să avanseze în job, cu excepția cazului în care astfel de măsuri ar impune o povară disproporțională angajatorului.

Mai mult, CJUE subliniază că păstrarea în companie se poate face doar dacă există joburi vacante potrivite sau corespunzătoare pregătirii salariatului.

În această privință, este important de cunoscut o hotâre judecătorească de pe plan intern, prin care s-a stabilit, indirect, că organigrama societății (actualizată și datată) este documentul prin care se poate demonstra, legal, ce locuri sunt disponibile la nivelul companiei și care dintre ele sunt vacante.

Decizia a fost pronunțată de Curtea de Apel București, care a anulat o decizie de concediere ca urmare a desființării postului, deoarece angajatorul nu a putut să demonstreze prin organigramă, alături de alte probe, că desființarea postului s-a făcut efectiv pentru dificultăți economice.

Util: Concedierea la desființarea postului sau necorespundere profesională: Cum faci ca să eviți anularea procedurii

Același document este foarte util în situația în care, în urma unei evaluări profesionale la care este supus un salariat, se descoperă faptul că acesta nu corespunde cerințelor postului. Spunem acest lucru pentru că, după concluziile evaluării profesionale și parcurgerea planului de îmbunătățire a performanței (detalii despre subiect în acest articol), angajatorul are două soluții pentru respectivul salariat:

• fie îi oferă un post vacant, dacă există unul, în conformitate cu pregătirea/abilitățile salariatului;
• fie îi acordă un preaviz la concediere și emite decizia de concediere pentru necorepundere profesională.

În cazul în care un conflict ce are la bază o concediere pentru necorespundere profesională ajunge în instanță, angajatorul va fi obligat să demonstreze că, pe lângă sprijinul pe care l-a acordat salariatul de a se ridica la nivelul așteptărilor, a oferit și un alt post pe care putea fi mutat salariatul. Existența sau lipsa unui post vacant poate fi demonstrate tot cu ajutorul organigramei societății.