Formarea profesională în perioada de probă: În ce condiții poate fi obligat salariatul la plata cursului dacă pleacă în timpul perioadei de probă

În momentul în care salariatul urmează un curs de formare profesională plătit de angajator, cel din urmă poate negocia și include în contractul individual de muncă o clauză de formare profesională. În mare, această clauză stabilește că angajatorul este cel care plătește pentru formarea profesională la care participă salariatul, de cele mai multe ori fiind cuprinsă și o perioadă în care acesta trebuie să își continue activitatea în cadrul angajatorului, în caz contrar, fiind obligat să dea înapoi o parte sau în întregime cheltuielile aferente cursului.

Deși nu există recomandări privind includerea unei clauze de formare profesională încă de la începutul relației de muncă, dacă angajatorul urmează să îl introducă pe noul salariat într-o formare a cărui cost îl acoperă și în urma căreia angajatul va dobândi abilități pe care le poate folosi și la alte locuri de muncă, o astfel de clauză poate fi utilă pentru a nu pierde forța de muncă calificată pe banii firmei.

Dacă alege includerea unei astfel de clauze la momentul semnării contractului de muncă, angajatorul va trebui să țină cont de anumite aspecte pentru a putea, în situația în care salariatul pleacă înainte de perioada stabilită, să-și recupereze costul formării profesionale.

După cum explica pentru redacția noastră, în urmă cu ceva vreme, Gabriela Dinu, Asociat Manager, Practica de Dreptul Muncii a NNDKP, clauza de formare profesională ar trebui să conțină cel puțin următoarele elemente:

• modalitatea concretă de formare profesională, respectiv detalierea cursului de formare profesională la care participă salariatul, care este scopul și tematica cursului;
• durata formării profesionale: “Această durată este esențială atât prin raportare la obligația salariatului de a participa la cursul de formare profesională, dar și pentru a identifica momentul de la care curge termenul aferent perioadei în care salariatul nu poate avea inițiativa încetării raportului de muncă fără atragerea răspunderii sale patrimoniale”;
• costurile cursului de formare profesională, care trebuie indicate, în mod concret, în cuprinsul clauzei de formare: “Este recomandabilă asigurarea documentării costurilor efectiv achitate de către angajator, acestea fiind relevante pentru dovedirea întinderii prejudiciului cauzat de către salariat”;
• perioada în care salariatul are obligația de a lucra pentru angajator după finalizarea cursului de formare profesională: “Omisiunea indicării acestui detaliu va face imposibilă determinarea întinderii obligației salariatului de a suporta costurile cursului de formare profesională, având în vedere că această obligație este proporțională cu perioada nelucrată din cea stabilită de către părți prin clauza de formare profesională”, a subliniat Gabriela Dinu.

Dacă își construiește o clauză profesională care să conțină cel puțin mențiunile de mai sus, angajatorul va putea obliga fostul salariat, chiar dacă acesta pleacă de la locul de muncă în perioada de probă, la plata totală sau parțială a costurilor suportate de firmă cu formarea profesională.

Totodată, chiar dacă se află în perioada de probă și terminarea relației de muncă se poate face printr-o simplă notificare, fără să se aplice perioada de preaviz, asta nu înseamnă că restul drepturilor (de exemplu, zile de odihnă sau concediu medical) sau obligații (de a realiza norma de muncă sau atribuțiile prevăzute în fișa postului, obligația de fidelitate față de angajator sau cea de a respecta secretul de serviciu) din partea salariatului nu se aplică. Un contract de muncă aflat în perioada de probă are o valoarea juridică similară cu cea a unui contract cu vechime. Dacă salariatul a semnat cu bună știință o clauză de formare profesională, trebuie să respecte obligațiile ce îi revin din ea.

Totuși, chiar dacă plecarea salariatului nou-venit poate aduce probleme în activitatea de zi cu zi a angajatorului, cel din urmă nu poate impune plata unei sume de bani stabilite anticipat printr-o asemenea clauză și nu poate cere mai mulți bani decât a cheltuit pe această formare.

Demn de menționat în contextul discuției despre formarea profesională sunt și două decizii a instanțelor de judecată, dintre care una aparține Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE). Una dintre ele este o hotărâre judecătorească a unei instanțe din România prin care s-a stabilit că un salariat va achita doar contravaloarea cursurilor de formare, nu și alte sume care au apărut ca urmare a instruirii angajatului, a contribuțiilor plătite de angajator pentru salariul acestuia sau ca urmare a utilizării utilajelor pentru care angajatul a fost instruit. Cea de-a doua vine din partea CJUE, care a stabilit că timpul petrecut în formare profesională este timp efectiv de muncă și i se aplică aceleași obligații de compensare a activității prestate de salariat, chiar dacă are loc în afara programului și/sau în afara locului de muncă obișnuit sau în weekend.