Evidența timpului de muncă, între bună-credință și obligație: Angajații au dreptul să ceară verificarea acesteia periodic

Luând în calcul informațiile care circulă adesea în spațiul public, putem aprecia că încă mai există și situații în care, fie evidența nu este corect întocmită, fie salariații nu au fost bine informați, fie respectiva evidență nu este transparentă - deci, în toate situațiile prezumăm o încălcare a principiului bunei-credințe, prevăzut și el, tot fără echivoc, în Codul muncii.

Practic, pentru salariații care lucrează de la domiciliu, cei care prestează în regim de telemuncă, cei care au inserată o clauză de mobilitate în contractul de muncă și cei care lucrează pentru o microîntreprindere, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.

Pentru salariații care prestează activitatea în baza unui contract de muncă clasic, deci nu se încadrează în categoriile amintite anterior, angajatorul stabilește modul în care va ține această evidență.

Astfel, cei care au un contract de muncă la domiciliu, telemuncă, cu clauză de mobilitate sau cu un angajator din categoria microîntreprinderilor, este obligatorie încheierea unui acord scris prin care părțile stabilesc modul în care va fi evidențiat timpul de muncă, fiind astfel posibilă negocierea privind accesul salariatului, cel puțin lunar, dar ar fi de preferat zilnic sau săptămânal, la aceste documente.

Cu alte cuvinte, pe lângă imposibilitatea angajatorului de a stabili unilateral varianta în care va ține această evidență, salariatul poate solicita includerea în acest acord scris și a garanției privind liberul acces la evidență, fie periodic, fie la cerere, conform rezultatului negocierii.

Da, am amintit negocierea pentru că și în acest caz avem la bază o negociere pentru a se putea ajunge la un acord al ambelor părți, iar aici trebuie să ne reamintim principiul consensualității și al bunei-credințe, potrivit art. 8 din Codul muncii.

La fel de adevărat este și că, în momentul semnării contractului sau actului adițional care cuprinde și acest aspect al evidențierii timpului de muncă, se prezumă atât parcurgerea etapei de negociere, cât și exprimarea acordului de către ambele părți, fiind dificil de probat contrariul.

În cazul contratului de muncă clasic și încheiat cu un angajator care nu intră în categoria microîntreprinderilor, modul în care se ține evidența timpului de muncă poate fi negociat în cadrul contractului colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia ori în lipsa unei astfel de clauze în acest contract, angajatorul va stabili acest aspect în cadrul regulamentului intern.

Nici în varianta în care modul de evidențiere este stabilit în regulamentul intern nu putem spune că salariații nu pot cunoaște acest aspect, existând chiar și obligația angajatorului de a-i consulta, în mod colectiv (sindicat sau reprezentanții salariaților).

Observăm că, în toate situațiile avem la bază atât o negociere sau, în cel mai rău caz, o consultare a salariaților, iar în cazul în care modul de evidențiere a timpului de muncă este stabilit de angajator, acesta are obligația de a comunica conținutul regulamentului intern.

Angajatorul nu poate „ține secret” modul de evidențiere a timpului de muncă în nicio situație, însă rămâne problema accesului salariaților la această evidență, fără a solicita în mod expres consultarea ei, ori de câte ori este nevoie, pentru a se asigura că evidența reflectă realitatea.

Atât în cazul în care modul de evidențiere este stabilit prin regulamentul intern și la nivel de unitate nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși ai salariaților, cât și în cazul în care a avut loc consultarea prevăzută de art. 241 din Codul muncii, iar salariatul constată că-i sunt încălcate drepturile ori unele dispoziții sunt nelegale, se poate adresa angajatorului și ulterior instanței competente, deci sunt prevăzute soluțiile și în astfel de situații.

Mai concret, chiar dacă salariații sunt informați sau cunosc de la bun început modul în care este evidențiat începutul și sfârșitul programului, nu pot verifica întotdeauna dacă angajatorul sau persoana desemnată de acesta și-a îndeplinit obligația, fiind prevăzută numai situația în care organele de control solicită acest lucru.

Salariații pot solicita angajatorului să le comunice evidența timpului de muncă, iar în situația în care acesta refuză ori se constată că documentul respectiv nu reflectă realitatea, poate sesiza inspectoratul teritorial de muncă sau chiar instanța competentă.

În litigiile de muncă, cu caracter general, sarcina probei revine angajatorului, însă în situația în care în discuție este evidența timpului de muncă, pontajul întocmit la finalul lunii nu este suficient, fiind necesare și documentele care au stat la bază, respectiv documentul cu ajutorul căruia a fost, în concret, evidențiat timpul de muncă zilnic.

Astfel de situații pot fi evitate atunci când ambii parteneri ai relației de muncă acționează cu bună credință și evidența timpului de muncă este transparentă și accesibilă salariaților, fiind practic o dovadă a respectării principiului fundamental, cel al bunei-credințe.

Altfel, coroborând și aplicând corect dispozițiile legale din sfera relațiilor de muncă, observăm că în nicio situație, cel puțin teoretic, nu ar trebui să existe suspiciuni în privința timpului de muncă, fiind prevăzute reguli și interdicții clare în privința muncii suplimentare și a timpului de muncă și de odihnă.