Salariații au dreptul să ceară negocieri pentru telemunca pe perioadă nedeterminată, dar voința unei părți nu poate fi impusă celeilalte

Ambele părți, salariatul și angajatorul au obligația de a respecta clauzele contractului individual de muncă, iar locul muncii este cel stabilit, de comun acord, anterior apariției situației care a impus modificarea lui - în cazul nostru, înaintea pandemiei.

Având în vedere contextul, pe perioada stării de alertă, angajatorii aveau obligația de a dispune fie munca la domiciliu, fie în regim de telemuncă, acolo unde specificul activității permitea acest lucru. Aici vorbim tot de o modificare unilaterală a contractului, însă nu ca urmare a voinței angajatorului, ci impusă de lege.

Contractele de muncă modificate unilateral și transformate temporar în contracte de telemuncă, revin la forma stabilită de comun acord anterior intrării în vigoare a actelor normative care, practic, au impus modificarea.

Pentru a continua activitatea în regim de telemuncă, părțile ar trebui să negocieze și să stabilească prin act adițional toate elementele care sunt specifice acestui tip de contract, prevăzute de Legea 81/2018.

Așa cum angajatorul nu poate impune salariatului o astfel de clauză, nici salariatul nu o poate face, acordul părților fiind baza contractului de muncă, în general, iar în Legea telemuncii este expres menționat.

Până la rezultatul negocierilor, angajatul trebuie să se întoarcă la birou dacă i se cere asta

Practic, salariatul poate solicita angajatorului negocierea unei astfel de clauze, însă în lipsa acordului acestuia, neprezentarea la locul de muncă prevăzut în contractul de muncă, în conformitate cu programul de lucru stabilit și prevăzut în CIM, poate constitui abatere disciplinară, în măsura în care acest lucru este prevăzut în regulamentul intern sau în alt act normativ incident, după caz. De asemenea, suspendarea contractului individual în aceste cazuri se poate face numai în condițiile stabilite prin regulamentul sau prin alt act normativ incident.

Chiar dacă salariatul ar continua să-și desfășoare activitatea în regim de telemuncă, neprezentarea la locul de muncă stabilit în contractul individual de muncă nu poate fi acoperită, fiind practic o încălcare a dispozițiilor/obligațiilor prevăzute în contractul individual.

În același timp, activitatea de telemuncă este posibilă numai în anumite domenii de activitate, având la bază tehnologia informației și comunicațiilor, iar în multe situații angajatorul are la dispoziție instrumentele necesare întreruperii activității în cazul în care constată că au fost încălcate prevederile contractului individual ori ale regulamentului intern.

Salariații au dreptul să solicite negocieri, dar voința unei părți nu poate fi impusă celeilalte

Așa cum arătam anterior, salariatul ar putea solicita continuarea activității în regim de telemuncă, fiind posibilă chiar și o variantă „de mijloc”, un mod de organizare mixt, cu precizarea perioadei sau a zilelor în care activitatea se desfășoară în telemuncă, respectiv la un loc de muncă organizat de angajator.

Desigur, negocierile pot să nu ducă la nimic, părțile pot cere lucruri pe care cealaltă parte nu vrea sau nu poate să le ofere, cum ar fi o majorare salarială sau a numărului de zile de concediu de odihnă. Astfel, părțile vor negocia și vor ajunge (sau nu) la un acord, ulterior fiind continuată (sau nu) relația de muncă.

Dreptul la negociere individuală și colectivă este recunoscut și garantat de lege, însă nu poate impusă voința uneia dintre părți, deci o propunere refuzată nu poate face obiectul unui conflict individual de muncă. Alfel spus, salariații nu și-ar putea da în judecată angajatorii pentru că aceștia nu au achiesat la propunerile lor.

Dacă angajatorul refuză negocierea ar putea fi adusă în discuție o încălcare a drepturilor, iar în cazul negocierii colective, în condițiile legii, ar putea fi declanșat un conflict colectiv de muncă dacă angajatorul nu acceptă revendicările organizației sindicale sau ale reprezentanților salariaților.

La nivel individual, salariatul poate solicita o negociere a clauzelor contractului de muncă, așa cum și angajatorul poate propune modificarea contractului prin act adițional, dreptul salariatului fiind prevăzut de art. 39 alin (1) lit. k) din Codul muncii.

Negocierea în sine reprezintă dreptul, rezultatul ei nefiind condiționat sau impus în cazul telemuncii.

Astfel, totul depinde de puterea de negociere a părților, dar și de respectarea principiului bunei-credințe, iar acolo unde specificul activității permite, activitatea s-a desfășurat în regim de telemuncă și rezultatele nu au fost influențate negativ pe perioada stării de alertă, putem aprecia că s-ar putea desfășura în aceleași condiții în continuare.