avocatnet.ro 
Modificarea legislativă este binevenită, întrucât la nivel național există o confuzie legată de încadrarea salariaților ca având loc de muncă mobil. Concret, în contractul individual de muncă, la secțiunea „Locul muncii” trebuie specificat dacă acesta este fix (cu indicarea adresei) sau mobil, caz în care în contract se va stipula o clauză de mobilitate conform art. 25 din Codul muncii, în temeiul căreia salariatul va beneficia de o indemnizație suplimentară a cărei valoare se stabilește prin negociere între părți.
Legislația în vigoare nu prevede criterii clare pentru catalogarea unui loc de muncă ca fiind fix, însă aprecierea se va face prin raportare în concret la atribuțiile specifice funcției, respectiv dacă îndeplinirea acestora constă în „muncă de teren” total sau hibrid - în parte la sediu/punct de lucru și în parte în deplasare, însă cu cea mai mare pondere alocată pe teren.
În realitate, cei mai mulți salariați al căror post este de facto mobil sunt încadrați cu loc de muncă fix, iar deplasările sunt înregistrate drept delegație cu plata indemnizației aferente supusă unui regim fiscal mai favorabil. În același timp, indemnizația de mobilitate suporta același regim de impunere ca salariul de bază. Prin urmare, din considerente financiare, părțile contractului de muncă erau mai motivate să camufleze un loc de muncă mobil ca fiind fix, dar cu numeroase delegații.
Odată cu apariția Legii 72/2022, indemnizația de mobilitate se alătură indemnizațiilor de delegare/detașare din punct de vedere al impunerii, sens în care se va considera venit neimpozabil suma alocată în acest sens în limita plafonului stabilit prin Codul fiscal, respectiv:
- 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţie, prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul autorităţilor şi instituţiilor publice sau, după caz, pentru personalul român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar,
- în limita a trei salarii de bază corespunzătoare locului de muncă ocupat.
În prezent, nivelul legal pentru personalul public este de 20 lei/zi pentru deplasare în țară și variabil pentru străinătate, conform anexei I din HG 518/1995 (aproximativ 35 euro/zi pentru UE, maximum 120 dolari pentru Afghanistan). Angajatorul suportă separat costurile de cazare și transport.
Plafonul de trei salarii este, de asemenea, un element de noutate introdus prin Legea 72/2022, stabilindu-se astfel o dublă limitare privind suma maximă neimpozabilă. Practic, se limitează astfel posibilitatea angajatorilor de a micșora sarcina fiscală acordând angajaților salariul minim pe economie cu completarea veniturilor prin intermediul unei indemnizații semnificative.
Un exemplu de calcul al plafoanelor pentru un salariat cu salariul minim pe economie:
| Salariu brut: | 2.550 lei |
| Deplasare: | Franța |
| Perioada: | Aprilie 2022 |
| Durată: | Cinci zile |
| Indemnizație personal public: | 35 euro/zi |
| Plafonul 1 zilnic = | 87,5 euro/zi (35 * 2.5) |
| Plafonul 1 total = | 437,5 euro (87.5 * 5 zile) = 2.144 lei |
| Plafonul 2 lunar = | 2.013 lei = [(2.550 * 3)/19 ]*5 |
În acest exemplu, am luat în considerare faptul că deplasarea are natura unei delegații (loc de muncă fix cu deplasare punctuală de cinci zile în scop de serviciu), astfel încât deși prin raportare la primul plafon (2,5 ori indemnizația personalului bugetar) salariatul ar putea încasa suma de 2.144 lei, suma maximă acordată cu titlu de indemnizație neimpozabilă va fi limitată la cel de-al doilea plafon, adică salariatul va primi 2.013 lei.
Pe același exemplu, în cazul în care deplasarea se efectuează în baza unei clauze de mobilitate (specificul postului este de așa natură încât implică deplasare permanentă), suma maximă neimpozabilă este 12.079 lei respectiv [(2.550 * 3)/19 ]*30, specific lunii aprilie 2022, care are 30 zile calendaristice și 19 zile lucrătoare.
Observăm, așadar, că limita maximă neimpozabilă a indemnizației de mobilitate este fluctuantă nu numai prin raportare la eventualele modificări ale indemnizației personalului public prin hotărâre de Guvern (plafon 1), dar și prin raportare la numărul de zile ale lunii, precum și numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.
Ca atare, anticipăm că în practică angajatorii s-ar putea găsi într-o oarecare dificultate cu privire la stabilirea indemnizației de mobilitate în limita plafonului, îndeosebi în cazul în care se tranzitează mai multe țări având limite diferite (de exemplu: Elveția - 38 euro/zi, Franța - 35 euro/zi).
O altă problemă practică care ar putea apărea este legată de obligativitatea înregistrării în Revisal a indemnizației de mobilitate, în contextul în care HG 905/2017 obligă la declararea în registru a următoarelor elemente: salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă. Pare, așadar, că în scop de Revisal indemnizația ar trebui prevăzută în sumă fixă.
Angajatorii ar trebui pregătească cu atenție contractele de muncă cu încadrarea corespunzătoare a locului muncii ca mobil acolo unde este cazul, întrucât, dincolo de fiscalitate, această chestiune prezintă importanță și din perspectiva securității și sănătății în muncă, a ținerii evidenței orelor de muncă, a posibilității de sancționare disciplinară și a posibilității de restructurare a posturilor, iar o încadrare greșită (ca fix a unui loc de muncă ce este în realitate mobil) poate genera dificultăți angajatorului. Totodată, pe parte de beneficii, încadrarea corectă degrevează angajatorul de întocmirea în mod sistematic a documentației privind delegarea, câtă vreme mobilitatea nu implică emiterea unor decizii, ordine sau acte adiționale.
office.ascontabil