Importanța criteriilor obiective de selecție în vederea concedierii salariatului din motive neimputabile

Situația economică provocată de pandemia de COVID-19 a adus multe firme în situația de a face restructurării ca urmare a scăderii volumului de muncă sau a comenzilor. Însă, atunci când ia în calcul restrângerea anumitor departamente, mai ales când pe aceeași poziție se află mai multe persoane, alegerea salariatului care va fi concediat trebuie să se facă în urma unei analize și pe baza unor criterii obiective.

Chiar dacă s-au confruntat cu salariați, care din cauza unor probleme de sănătate personale, s-au aflat mai mult timp în concedii medicale pentru incapacitate temporară de muncă, inclusiv cele pentru carantină sau izolare ca urmare a COVID-19, sau cu angajați-părinți, care au nevoie de mai multe zile de concediu de odihnă luate pe "nepusă masă" din motive familiale, de concedii medicale pentru îngrijirea copilului bolnav sau au cerut zilele libere plătite pe durata școlii online (drept conferit de actele normative emise de Guvern pe perioada pandemiei), situații care provoacă angajatorului o povară financiară ca urmare a recuperării cu greu a indemnizațiilor plătite acestora, concedierile pe baza unor astfel de criterii subiective ar putea fi respinse de o instanță judecătorească, dacă un astfel de conflict de muncă va ajunge la acest stadiu. 

"Criteriile de selecție în vederea concedierii trebuie să fie obiective, fără legătură cu exercitarea de către salariații potențial afectați a unor drepturi legale, cum ar fi, spre exemplu, concediul pentru incapacitate de muncă sau concediul de creștere copil. Este recomandat ca în astfel de situații selecția să fie centrată pe criterii legate de performanța salariaților utilizând, eventual, în plan secund, diverse alte criterii sociale (de ex., numărul de copii în întreținere). Folosirea drept criterii de selecție a unor elemente subiective legate de salariați, de natura celor amintite, poate pune în pericol procesul de restructurare, putându-se pune în discuție inclusiv aplicarea unui tratament discriminatoriu la implementarea restructurării respective", a subliniat, pentru avocatnet.ro, Roxana Abrașu, Partener și coordonator al practicii NNDKP de Dreptul Muncii.

Angajatorul trebuie să aibă grijă ca aceasta concediere în urma desființării postului să poată fi demonstrată prin scoaterea postului respectiv din organigrama angajatorului.

Desființarea locului de muncă trebuie trebuie să aibă la bază o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv și este determinată de dificultăți economice, de transformări tehnologice sau de reorganizarea activității. Pentru a fi serioasă, desființarea locului de muncă trebuie să aibă la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și să nu disimuleze realitatea, explica, în urmă cu ceva vreme, Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Reamintim că atunci când emite decizia de concediere ce trebuie comunicată salariatului, angajatorul trebuie să menționeze, în mod obligatoriu, și motivele care au determinat concedierea, durata preavizului, dar și alte aspecte esențiale care pot proba caracterul real și serios. În cazul concedierilor colective, trebuie să fie evidențiate și criteriile avute în vedere potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Cum a subliniat și specialista NNDKP, aceste criterii trebuie să fie unele obiective.

Util: Restrângerea activității și desființarea postului: 10 aspecte pe care să le ai în vedere dacă vrei să concediezi fără riscul anulării ulterioare în instanță

Ca soluție legislativă cuprinsă în Codul muncii, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, “instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”. 

În cazul unui conflict de muncă ajuns în fața instanței, angajatorul nu va putea invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere pentru a-și justifica alegerea făcută.

La solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii deciziei de concediere. Dacă, în schimb, salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii acestei decizii, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.