UPDATE: Obligații noi pentru angajatori, în următorii ani, în contextul directivei privind transparența salarială

Directiva (UE) 2023/970 a fost publicată recent în Jurnalul Oficial al UE, dar statele membre au un termen destul de lung pentru a asigura transpunerea prevederilor sale -- până la 7 iunie 2026. Pentru că nu ne așteptăm ca legiuitorul român să se grăbească cu transpunerea acesteia, e destul de clar că angajatorii vor avea timp destul să se pună la zi cu noile cerințe - așa cum sunt ele prinse în directivă, la nivel de principiu, întrucât punerea în practică a noilor obligații va îmbrăca o formă concretă, decisă de autoritățile de la noi.

Pentru angajatori, noua directivă va aduce obligații pe două paliere principale, dar toate sunt legate de salarizare:

• obligații de transparență față de proprii salariați - care se vor concretiza la nivel intern și care vizează și candidații la posturile libere ale angajatorului;
• obligații de transparență față de terți - care se vor concretiza în anumite raportări; însă aceste raportări nu vor fi obligatorii pentru toate categoriile de angajați, cei mai mici fiind scutiți de directivă.

Desigur, din start trebuie menționat că directiva „nu va apăsa” la fel de greu pe umerii tuturor angajatorilor, însemnând că un angajator mic nu va avea obligații similare cu ale unui angajator mare, care are de la 100 de angajați în sus. Ideea de transparență rămâne însă valabilă indiferent de dimensiunea companiei, indiferent de regimul public sau privat. 

Transparența la nivel intern

Angajatorii vor trebui să fie transparenți atât față de actualii angajați, cât și față de potențialii noi-angajați - persoanele interesate de posturile libere în procedură de recrutare și candidații în proces de recrutare. Unii vor avea dreptul să afle cum sunt poziționați salarial comparativ cu lucrători din aceeași categorie, care fac aceeași muncă ori o muncă de valoare egală, alții vor avea dreptul să afle în ce interval se încadrează remunația pentru postul vacant.

1. Avem, astfel, obligația față de  candidații la ocuparea unui loc de muncă, care vor trebui să primească un minim de informații despre nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent acesteia, precum și despre clauzele relevante ale convenției colective de muncă aplicate de angajator în legătură cu postul respectiv (dacă e cazul).
2. Transparența procesului de stabilire a remunerațiilor și a politicii privind evoluția remunerației: cu mențiunea că statele membre vor putea decide să-i scutească pe angajatorii cu mai puțin de 50 de angajați de această obligație (așadar, obligația e incertă momentan pentru aceștia), directiva obligă angajatorii să le facă accesibile angajaților criteriile care sunt utilizate pentru a determina remunerația, nivelurile de remunerare și evoluția remunerației. 
3. Angajatorul va trebui să ofere lucrătorilor informațiile necesare pentru ca aceștia să poată evalua dacă sunt discriminați salarial sau nu, în comparație cu alți angajați care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, pentru a se respecta dreptul la egalitatea de remunerare, dacă este necesar. Aici vorbim de o informare la cerere („lucrătorii au dreptul de a solicita și a primi, în scris”). Angajatorul va avea obligația de a informa anual toți lucrătorii cu privire la dreptul lor de a primi date legate de nivelul lor individual de remunerare și de nivelurile medii de remunerare, împărțite pe sexe, pe categorii de lucrători și de a furniza informațiile solicitate într-un termen rezonabil și accesibil pentru lucrătorii cu handicap, la cererea acestora. Totodată, angajatorii trebuie să se pregătească să fie obligați să furnizeze și rațiunile care au stat la baza stabilirii unor niveluri de remunerație, oferirii unor beneficii etc.. Dacă un angajat află că un coleg de-ai săi care face aceeași muncă este remunerat mai bine, angajatorul va fi obligat să-i facă angajatului, practic, o dare de seamă a motivelor pentru care a făcut asta.

Notă: salariul inițial va trebui pus de angajator în anunțul de angajare sau va trebui pus la dispoziția candidatului înainte de interviul de angajare, fără a fi nevoie de o solicitare din partea candidatului. 

Raportările

Al doilea palier de obligații vizează transparența față de terți. Astfel, directiva impune ca necesară colectarea unor informații privind nivelurile de remunerare, informații pe care statele le vor centraliza și pe care le vor folosi conform directivei. 

Concret, angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători vor trebui să furnizeze informații cu privire la diferențele de salariu sau proporția dintre salariați și salariate care primesc beneficii extrasalariale ș.a.m.d., sub forma unor raportări efectuate anual, o dată la doi sau trei ani, în funcție de dimensiunea schemei de personal. Primii care vor face astfel de raportări sunt marii angajatori, adică cei cu cel puțin 250 de angajați.

Directiva le permite statelor să impună raportările și celor cu mai puțin de 100 de angajați, dar e puțin probabil ca legiuitorul nostru să impună asta. 

Dincolo de aceste raportări însă, acolo unde se găsesc diferențe salariale ce nu sunt fundamentate pe criterii obiective, angajatorii vor trebui, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor lor, să facă o evaluare comună a remunerațiilor. Angajatorii pun evaluarea comună a remunerațiilor la dispoziția lucrătorilor și a reprezentanților lucrătorilor și o comunică organismului de monitorizare, potrivit directivei.

Desigur că din nerespectarea principiilor enunțate în această directivă vor fi legate, cel mai probabil, noi amenzi sau majorări ale unor amenzi actuale (pentru că discriminarea este și acum sancționată prin acte normative, inclusiv atunci când vorbim de discriminarea salarială).