Salariul minim nu include alte beneficii și nici compensarea muncii suplimentare

Conform datelor oficiale, cele mai multe contracte individuale de muncă sunt încheiate pentru o normă întreagă, acest tip de contract fiind și reperul în privința stabilirii drepturilor și obligațiilor salariaților încadrați cu timp parțial, inclusiv pentru stabilirea salariului minim legal prevăzut pentru o oră de muncă.

Potrivit art. 164 alin (1) din Codul muncii, prin hotărâre a Guvernului se stabilește salariul minim brut pe țară garantat în plată, după consultarea partenerilor sociali, organizațiile patronale și sindicale reprezentative la nivel național.

A doua teză a acestui alineat reglementează situația contractelor de muncă cu timp parțial, stabilind că „salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.”

Astfel, potrivit art. 1 din HG 1071/2021, salariul de bază minim brut de la 1 ianuarie 2022 este de 2.550 lei pentru un program normal de lucru în medie de 167,333 ore pe lună, adică pentru o normă întreagă.

Pentru a acoperi și contractele cu timp parțial, tot prin raportare la contractele de muncă cu normă întreagă, așa cum prevede art. 103 din Codul muncii, legiuitorul a precizat și salariul minim pe oră, respectiv 15,239 lei.

În aceste condiții, ar fi, din punct de vedere legal, imposibil ca pentru mai mult de 8 ore/zi sau 40 de ore/săptămână, salariul să fie egal cu cel minim prevăzut de HG 1071/2021, adică 2.550 -- cu o singură excepție.

Excepția este prevăzută, mai mult sau mai puțin direct, de art. 122 alin (1) din Codul muncii, cel care reglementează compensarea orelor lucrate peste programul normal de muncă în cazul contractelor cu normă întreagă, 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână, prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile. 

În cazul contractelor de muncă cu timp parțial, dacă avem în vedere salariul minim brut stabilit, avem ca reper fie suma de 15,239 lei/oră, fie cei 2.550 de lei raportați la numărul de ore stabilite în contract și nu poate fi luată în calcul munca suplimentară, fiind expres interzisă pentru acest tip de contract.

Nici alte elemente constitutive ale salariului nu pot fi incluse în salariul de bază, în primul rând pentru avem dispoziții clare în acest sens în Codul muncii (art. 160), iar salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, după caz.

Altfel spus, salariul de bază este unul dintre elementele constitutive ale salariului în sensul venitului total, iar celelalte elemente se vor adăuga, procentual sau în sumă fixă, în funcție de rezultatul negocierilor colective sau individuale ori conform dispozițiilor legale pentru anumite categorii de lucrători.

Potrivit art. 164 alin (2), angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară, iar aici observăm că legiuitorul face referire la două situații distincte, una care vizează negocierea, iar a doua stabilirea ulterioară a salariului atunci când printr-un act normativ salariul minim se modifică în timpul executării contractului.

Am precizat ambele situații pentru că, cu caracter general, salariul face obiectul negocierii și se poate modifica numai prin act adițional, deci în urma unei informări și negocieri, cu excepția cazurilor prevăzute de art. 17 alin (5) din Codul muncii.

Sporurile și indemnizațiile

Sporurile și indemnizațiile sunt, de asemenea, distincte și nu fac parte din salariul de bază, deci includerea lor în salariul de bază echivalează cu o majorare salarială obținută în schimbul renunțării la aceste elemente.

În astfel de situații, orice „includere” a sporurilor și/sau indemnizațiilor în salariul de bază, în momentul în care salariul minim brut pe țară este majorat și salariul de bază negociat nu crește cu același procent, beneficiile la care salariatul a renunțat se pierd sau sunt diminuate, după caz.

Pentru tichetele de masă și/sau alte avantaje în natură, art. 165 din Codul muncii prevede clar că acestea nu sunt incluse în salariul de bază, deci nu pot fi luate în calcul pentru asigurarea salariului minim brut pe țară.

Nici în cazul în care salariatul nu își poate desfășura activitatea din motive neimputabile, dar este prezent la lucru în timpul programului, nu s-ar putea diminua salariul, iar aici nu este ne raportăm exclusiv la salariul minim, ci la cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Practic, art. 164 alin (3) se referă, în primul rând, la asigurarea unui salariu de bază cel puțin egal cu cel minim brut pe țară, iar în al doilea rând la ipoteze în care, salariatul este prezent, se află în timpul programului, dar nu își poate desfășura activitatea din motive neimputabile.

Observăm că nu există precizări în privința tipului de contract, fiind practic incluse și cele de telemuncă ori muncă la domiciliu, iar aici situațiile vor fi interpretate de la caz la caz pentru a se stabili dacă sunt sau nu imputabile salariatului motivele care l-au împiedicat să-și desfășoare activitatea.

Aceste dispoziții au legătură și cu timpul de muncă sau cu munca suplimentară și se poate observa că salariatul și-a îndeplinit obligația de a fi prezent în timpul programului, iar faptul că nu și-a putut desfășura activitatea o anumită perioadă de timp, din motive care nu-i sunt imputabile, nu echivalează cu obligația de a depăși programul stabilit sau numărul de ore prevăzut în contract, fiind incidente dispozițiile privind munca suplimentară.

Angajatorul trebuie să țină cont și de dispozițiile art. 164 alin (4), adică trebuie să le comunice salariaților nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, inclusiv celor care au un salariu mai mare – „Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului.”

Legiuitorul nu face distincție între salariații care au salariul minim și cei care au negociat unul superior, stabilind obligația generală a angajatorului de a le comunica acestora salariul minim brut pe țară garantat în plată.

„Este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului” are caracter imperativ, potrivit art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, iar în cazul celor care beneficiază de majorarea prin efectul legii, aducerea la cunoștință se face prin comunicarea deciziei de majorare a salariului sau prin încheierea actului adițional, însă pentru ceilalți ar trebui să existe o dovadă în acest sens, colectivă sau individuală.

Sigur că nimeni nu poate invoca necunoașterea legii, iar salariul minim este stabilit prin HG, deci un act normativ publicat în Monitorul oficial și public, dar Codul muncii a prevăzut și această obligație a angajatorului cu caracter special.

La fel de sigur este și că nu există nicio sancțiune directă în cazul în care obligația nu ar fi respectată, iar dacă ne referim la singura sancțiune indirectă sau cea „în doi pași”, aceasta este prevăzută de art. 23 alin (1) lit. b) din Legea 108/1999 și cel mai probabil nu a fost niciodată aplicată.

Care a fost intenția legiuitorului sau scopul acestei dispoziții?

Putem aprecia că la bază avem dispozițiile art. 8 din Codul muncii, adică buna-credință și consensualitatea, dar și dreptul salariaților la negocieri colective și individuale, fiind cert că o creștere a salariului minim care nu se regăsește și în salariile care se aflau anterior peste acest nivel are o consecință directă, scade valoarea muncii prestate.

Cu alte cuvinte, dacă anterior ultimei majorări a salariului minim un salariat avea un salariu de bază de 2.760 de lei, deci cu 20% peste salariul minim din 2021, din ianuarie 2022, pentru aceeași muncă va primi cu 8,2% peste nivelul salariului minim, deci valoarea muncii sala s-a diminuat cu peste 11%.