Proba de lucru: Unde se termină verificarea prealabilă a aptitudinilor și începe munca nedeclarată?

Codul muncii prevede, la art. 29, că încheierea contractului individual de muncă se face după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului. Felul în care se realizează această verificare trebuie stabilit în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal (profesional sau disciplinar) și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, subliniază faptul că modalitățile verificării aptitudinilor trebuie să fie precizate în documentele de muncă într-un mod cât mai concret și trebuie stabilite în funcție de specificul activității și/sau funcției ocupate.

De ce este așa de importantă menționarea probei de lucru în documentele de muncă? "Dacă în timpul unei probe de lucru angajatorul este verificat de către inspectorii de muncă, trebuie să poată proba că nu este vorba despre muncă nedeclarată, deci există un document care prevede clar procedura, atât din punct de vedere al modului de desfășurare, cât și al timpului necesar și respectă măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă", a detaliat Dan Năstase.

Citește și: Experiența din CV: Cum poate fi verificată autenticitatea datelor oferite de candidat?

În plus, atrage atenția consilierul juridic, candidatul trebuie să fie informat în prealabil despre modul în care îi vor fi verificate aptitudinile și despre riscurile specifice postului. Ne referim aici la obligații privind asigurarea sănătății și securității în muncă (SSM). Chiar dacă respectivul candidat nu este propriu-zis un angajat al firmei, el se încadrează în categoria "alți participanți la procesul de muncă", așa cum sunt ei definiți de Legea SSM nr. 319/2006, și trebuie să primească instruirea SSM necesară și obligatorie.

"Proba de lucru nu ar trebui să dureze foarte mult, deci nu putem discuta de mai multe ore sau chiar zile, timp în care angajatorul ar beneficia de prestația unei persoane fără a fi obligat să plătească și contraprestația (salariul). Este evident că discutăm despre o testare sumară, însă este posibil ca pe parcursul probei să existe și un rezultat, cum ar fi un produs finit sau unul care să poată fi valorificat ulterior, dar atunci se poate considera că persoana respectivă îndeplinește condițiile și va fi angajată, cu sau fără o anumită perioadă de probă", a mai explicat Dan Năstase.

Dacă consideră că nu este suficientă această testare sumară, angajatorul poate opta pentru încheierea unui CIM cu perioadă de probă, iar în interiorul acestui interval să verifice în detaliu aptitudinile candidatului. În cazul în care este de părere că nu a găsit, de fapt, persoana potrivită, firma poate oricând, în interiorul sau la finalul perioadei de probă, să se folosească de dreptul său de a înceta contractul de muncă printr-o simplă notificare, fără aplicarea perioadei de preaviz aferente unui concedieri "clasice".

Totuși, folosirea pretextului probei de lucru pentru a chema candidați să presteze efectiv muncă timp de mai multe zile, în lipsa încheierii unui CIM, înseamnă muncă "la negru" și poate fi amendată, în cazul unui control al inspectorilor de muncă, cu 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată până la valoarea maximă de 200.000 lei, dacă sunt găsite mai multe persoane fără contract de muncă.