UPDATE: Adoptat la Senat: Două noi tipuri de contracte de muncă ar urma să fie introduse în lege. Conceptul de „employee sharing” și alte noutăți

O propunere legislativă adoptată azi la Senat cu mici modificări față de forma propusă inițial ar introduce două capitole distincte în Codul muncii despre contractul individual de muncă „la cerere” și despre contractul cu mai mulți angajatori. Să le luăm pe rând:

A. O primă chestiune propusă e aceea ca salariații să fie „împărțiți” de mai mulți angajatori, adică nu mai vorbim despre dreptul salariatului de a presta pentru mai mulți angajatori în baza unor contracte de muncă diferite, ci am vorbi despre dreptul angajatorilor de a „împărți” același salariat, în baza unui singur contract și, evident, în aceleași condiții - conceptul de „employee sharing”. 

Practic, „contractul individual de muncă cu mai mulți angajatori” reprezintă „contractul cu normă întreagă în baza căruia un salariat prestează muncă pentru și în subordinea mai multor angajatori, pentru desfășurarea aceluiași tip de activitate, care implică exercitarea acelorași atribuții”.

În discuție este o normă întreagă, adică 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână, dar și o singură funcție.

Astfel de contracte ar putea funcționa, conform proiectului, în cadrul grupurilor de întreprinderi, acestea fiind definite ca structură formată din două sau mai multe întreprinderi, din care una exercită controlul asupra celorlalte întreprinderi din grup, adică exercită o influență dominantă.

Responsabilitatea privind acordarea drepturilor care decurg din raportul de muncă ar urma să revină angajatorului care exercită controlul asupra celorlalți angajatori, iar acest aspect ar urma să se regăsească în cuprinsul contractului de muncă, deși mai departe se amintește și de răspunderea în solidar a tuturor angajatorilor semnatari și beneficiari ai prestației salariatului.

Salariatului îi este recunoscut dreptul de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre angajatori și, chiar dacă nu se precizează expres, putem spune că varianta optimă ar fi să se îndrepte împotriva tuturor.

B. Pe lângă „employee sharing”, propunerea prevede și „munca pe bază de comandă”, adică un contract de muncă „la cerere”, în baza căruia salariatul prestează o activitate, pentru și sub autoritatea angajatorului, la solicitarea acestuia, adică atunci când „este cazul”, fără obligația de a asigura o continuitate, ci de a-l anunța pe salariat, în scris, cu cel puțin două zile înainte că va fi nevoie de serviciile sale.

Aici, senatorii au făcut unele mici ajustări la forma propusă inițial. Este prevăzută o limită inferioară a numărului lunar de ore, respectiv cel puțin 32 de ore/lună, iar salariatul ar urma să fie înștiințat în scris, prin orice mijloace care asigură păstrarea dovezii transmiterii textului. 

„Numărul de ore garantat în plată este de 32 de ore lunar. Orele de muncă prestate adițional vor fi înregistrate și plătite corespunzător” este textul adoptat azi la Senat. 

Inițial, inițiatorii propunerii au vrut ca acest tip de contract să poată fi utilizat doar în anumite domenii de activitate: agricultură, vânătoare și servicii anexe, activități de organizare a expozițiilor, târgurilor și congreselor, publicitate sau alte activități recreative și distractiv, mai exact. Dar senatorii au votat azi pentru eliminarea acestor domenii. Practic, contractul de muncă pe bază de comandă va putea fi folosit în orice domeniu de activitate. 

Cert e că salariații vor avea dreptul să refuze sarcinile impuse de angajator fără consecințe negative dacă termenul de înștiințare amintit mai sus nu e respectat sau dacă i se solicită prestarea de activități în afara orelor și zilelor de referință.

Pentru ambele forme sunt prevăzute și sancțiuni, acestea fiind de la 5.000 până la 20.000 de lei, dar și stabilirea unui nou model-cadru pentru aceste contracte.

O opinie, prima facie, asupra propunerii

Putem să plecăm de la principiul auto-reglării pieței, de data asta de muncă, fiind  evidentă această tendință în ultima perioadă când, după mai bine de 30 de ani în care cei „100 de la poartă” dictau nivelul salariului în orice unitate, forța de muncă nu mai pare dispusă să accepte salarii uniforme și la limita minimului stabilit prin HG.

Da, România se confruntă cu o criză a forței de muncă, în special în privința lucrătorilor calificați care nu mai par dispuși să accepte locuri de muncă plătite cu salariul stabilit pentru munca necalificată, iar acum auzim, cu subiect și predicat, chiar de la angajatori, că salariile sunt mici și nu mai prezintă interes.

Nici „importul” de forță de muncă nu pare să rezolve această criză, chiar dacă România a deschis larg poarta pentru lucrătorii din state terțe (non EU și/sau SEE) și a aprobat un contingent record pentru un stat din est, 100.000 de lucrători nou admiși pentru 2022, aceasta fiind cel mult o soluție pe termen scurt, în măsura în care s-ar și atinge acest prag.

Nu, România nu este în niciun caz un stat care să atragă forță de muncă bine calificată, deci ar fi aproape imposibil să intre într-o concurență directă cu colegii din UE și să-și mențină lucrătorii calificați, români sau străini.

Nici piața muncii nu este pregătită, așa cum se poate ușor observa, să facă față unor sisteme flexibile de lucru și nici să-și protejeze lucrătorii pe care încă îi mai are, oferind salarii sub nivelul minim necesar pentru a asigura o existență conformă cu demnitatea umană, potrivit art. 23 alin (3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului.

Dar să lăsăm teoria și să trecem la lucruri care se pot întâmpla într-o piață a muncii complet dezorientată și lăsată să se auto-regleze în privința salarizării, dar flexibilizată peste puterea de înțelegere, atât a angajatorilor, dar în special a angajaților.

Conceptul de „employee sharing” nu este nou, el fiind prezentat în 2015 într-un raport Eurofound, privind noile forme de angajare, deci i-am putea spune chiar „viitorul relațiilor de muncă”.

Putem să aruncăm o privire asupra acestui concept și putem anticipa în ce măsură participanții la raporturile de muncă din România sunt pregătiți pentru o astfel de abordare.

Partajarea lucrătorilor este prezentată ca fiind „o formă de angajare în care mai mulți angajatori angajează lucrători în comun și sunt responsabili în comun pentru aceștia”, fiind identificate două tipuri de „employee sharing”:

1. Partajarea strategică a angajaților:  în cazul în care un grup de angajatori formează o rețea care angajează unul sau mai mulți lucrători pentru a fi trimiși în misiuni individuale de muncă cu companiile participante. Structura este similară muncii temporare, cu diferența că lucrătorii se rotesc regulat între angajatorii participanți și lucrează exclusiv pentru acești angajatori, iar rețeaua în sine nu își propune să facă profit.
2.  Partajarea ad-hoc a angajaților:  în cazul în care un angajator care nu poate oferi temporar de lucru pentru salariații săi, îi trimite să lucreze la o altă companie. Contractul de muncă dintre angajatorul inițial și lucrător se menține în timp ce lucrătorul este încorporat în organizarea muncii a angajatorului primitor. Din nou, structura este asemănătoare muncii temporare, cu diferența că angajatorul inițial nu se ocupă de plasarea oamenilor în muncă, iar intenția este ca plasarea să fie temporară, iar lucrătorul să revină la muncă cu primul angajator.

În ambele variante discutăm despre eliminarea unui element esențial al contractului de muncă, locul muncii, dar și despre o responsabilitate „pasată” între mai mulți angajatori, nefiind clare variantele pe care salariatul le are la dispoziție în cazul unui conflict de muncă.

În același timp, două elemente esențiale ale contractului individual de muncă pot fi modificate unilateral, iar asimilarea acestui tip de contract cu cel de muncă temporară ne duce mai mult în zona în care munca devine și oficial „o marfă”.

Locul muncii, în varianta actuală a Codului muncii, poate fi modificat unilateral în condițiile expres și limitativ prevăzute de lege, însă prin „partajarea” lucrătorului se poate ajunge în situația în care „naveta” ar putea să consume o mare parte din salariu, fără a aduce în discuție lipsa predictibilității.

Atenție! Propunerea legislativă mai trebuie discutată și supusă la vot și în Camera Deputaților, care are aici votul final. Dacă va trece de votul decisiv, cu sau fără modificări față de ce avem acum în față, propunerea mai are nevoie și de semnătura președintelui statului. În cuprinsul acesteia scrie că legea ar urma să se aplice în 60 de zile de la publicarea în Monitorul Oficial.