avocatnet.ro 
Mult așteptata directivă privind transparența salarială a fost publicată săptămâna asta în Jurnalul Oficial al UE. Directiva (UE) 2023/970, care va trebui și transpusă în legea noastră, oferă angajaților dreptul la informațiile necesare pentru ca aceștia să poată evalua dacă sunt discriminați salarial față de alți angajați din aceeași companie care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Și chiar dacă nu vorbim de un drept care le va permite să știe exact cât câștigă X sau Y din firmă, angajații vor trebui să știe, cel puțin, care e nivelul de salarizare pentru munca pe care o depun sau pentru ce au în fișa postului. Printre altele, asta ar trebui să contribuie la combaterea discriminărilor salariale.
Așadar, dreptul la informare conținut de noua directivă „urmărește să le ofere lucrătorilor informațiile necesare pentru ca aceștia să poată evalua dacă sunt remunerați în mod nediscriminatoriu în comparație cu alți lucrători din aceeași organizație care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, precum și să asigure respectarea dreptului la egalitatea de remunerare, dacă este necesar”.
Un articol din directivă ce se intitulează „Dreptul la informare” prevede că salariații nu vor fi impiedicați să-și divulge salariul, dacă o fac pentru a asigura principiul egalității salariale între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. De asemenea, clauzele de confidențialitate ce vizează informațiile legate de salariu vor trebui interzise, tocmai pentru a asigura respectarea dreptului la egalitate salarială.
Transparența salarială este subiectul „fierbinte” și pe piața muncii în Statele Unite, tot mai mulți specialiști de HR recomandând companiilor să facă pași în acest sens, în timp ce anumite state au impus deja norme de transparentizare similare cu cele adoptate prin această directivă publicată miercuri.
Desigur, directiva este abia ieșită din tiparniță, statele membre trebuind să asigure intrarea în vigoare a actelor cu putere de lege și a actelor administrative necesare pentru a se conforma acestei directive până la 7 iunie 2026. La noi, dacă tot vorbim de confidențialitatea salariului, legiuitorul trebuie să intervină în primul rând prin modificarea Codului muncii, unde scrie negru pe alb „salariul e confidențial”. Va mai dura, probabil, să vedem aceste modificări și multe altele, în aplicarea directivei, puse în practică de legiuitorul român. Practic, asta înseamnă că angajatorii au ceva timp să înceapă să se acomodeze cu noile imperative europene.
Dacă ne admintim de datele unui sondaj derulat de eJobs anul trecut pe vremea asta, vedem că acesta arăta că aproape jumătate dintre angajatorii participanți la sondaj nu sunt pregătiți pentru transparentizarea salariilor. „Aprobarea acestei propuneri ar putea marca începutul unei ere pe care candidații o așteptau de mult. Angajatorii văd, însă, și jumătatea goală a paharului. 52% dintre participanții la același sondaj derulat de eJobs cred că angajații vechi vor fi demotivați dacă vor vedea salarii mai mari pentru angajații noi. Un alt dezavantaj de care se tem recrutorii este că va crește fluctuația pentru că angajații vor fi mai tentați să schimbe jobul pentru un salariu mai bun. Apariția situațiilor tensionate între colegi acolo unde există diferențe salariale pentru același rol este un alt motiv de îngrijorare pentru companii, alături de faptul că vor exista și mai mulți candidați slab pregătiți care vor vâna doar salariul”, spunea anul trecut Raluca Dumitra, Head of Marketing, eJobs România. Vântul schimbării se simte însă un pic: aceeași platformă publica, la începutul acestui an, concluzia că de două ori mai multe job-uri postate pe platformă au afișat salariul.
Fix un exemplu de genul celui amintit mai sus ne împinge spre a afla răspunsul la o întrebare: ce poate face angajatul care, având chiar și o clauză de confidențialitate în contract la acest moment, ce acoperă și valoarea salariului (clauză pe care o prezumăm prezentă în toate contractele din compania W), află că un alt coleg de-al său, dintr-o poziție similară, câștigă mai mult? Are dreptul să ceară încetarea discriminării? Va suporta consecințele încălcării clauzei?
În Codul muncii avem și confidențialitatea salariului, și principiul salarizării egale pentru muncă egală
Potrivit art. 163 alin (1) din Codul muncii: „Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității”. Asta se aplică în cazul angajaților din mediul privat, unde salariul, element esențial al contractului de muncă, este rodul negocierii dintre părți. Asta explică și de ce compania W ar putea să dea unui nou angajat un salariu chiar mult mai mare decât e nivelul salarial al unui angajat mai vechi dintr-o poziție similară. Noul angajat a cerut suma respectivă, iar compania a fost de acord să i-o dea, întrucât l-a considerat „prea valoros ca să-l lase să-i scape”.
Practic, compania are (cel puțin) două posturi similare pentru care remunerația e diferită: angajatul mai vechi are salariul mai mic, iar, în exemplul ales mai sus, e considerat de angajator ca fiind mai puțin valoros sau ca având mai puțin potențial decât noul angajat, pe care a ales astfel să-l plătească mai bine. Astfel de situații sunt mai mult decât comune în companiile din România, fiind aduse frecvent în discuție de angajați.
Ce facem însă cu principiul din Codul muncii care spune că pentru muncă egală trebuie drepturi salariale egale?
„În primul rând vom ține cont de principiul nediscriminării care, atât în legislația națională, cât și în cea europeană și internațională, impune acordarea unor drepturi egale pentru muncă egală sau de valoare egală, iar aici discuția pornește de la definirea sintagmei «de valoare egală» și se extinde până la identificarea unor criterii enumerate explicit, însă se oprește într-o altă sintagmă, «orice alt criteriu», care are ca scop sau efect restrângerea/ înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor (...), potrivit art. 2 alin (1) din OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
Reținem că salariul este în continuare confidențial, iar angajatorul trebuie să asigure această confidențialitate, însă nu o poate opune «sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul», așa cum dispune art. 163 alin (2) din Codul muncii.
Practic, acolo unde sunt înființate organizații sindicale sau drepturile salariaților sunt promovate și apărate în condițiile art. 221 din Codul muncii, angajatorul nu poate invoca legal confidențialitatea salariilor, însă reprezentanții organizației sau ai salariaților trebuie să respecte, la rândul, caracterul confidențial al salariilor”, a explicat consilierul juridic specializat în relații de muncă Dan Năstase.
Angajatorul e cel care trebuie să probeze situația în instanță
Practic, explică specialistul, dacă există suspiciuni cu privire la încălcarea principiului nediscriminării, orice salariat, în nume propriu sau prin organizația sindicală, poate solicita instanței competente să analizeze și să constate, după caz, existența unei situații de discriminare.
Existența unei clauze de confidențialitate, așadar, nu ar trebui să-i împiedice pe angajați să-și caute dreptatea, iar cel care va trebui să producă dovezile că situația nu stă așa cum susțin angajații sau reprezentanții lor este angajatorul, cu documentele din firmă.
„Astfel, păstrând confidențialitatea datelor cu caracter personal, instanța poate obliga angajatorul să depună statele de plată (fără numele salariaților) pentru funcțiile vizate, dar să și motiveze eventualele diferențe salariale pentru aceeași funcție și/sau sarcini și atribuții.
Nu poate fi adusă în discuție o eventuală plafonare a drepturilor de natură salarială, în bani sau în natură, însă în cazul în care diferențele în privința salariului sunt semnificative și fără o justificare obiectivă, instanța poate constata că există o discriminare și se va pronunța în acest sens.
Cu alte cuvinte, chiar dacă angajatorul a păstrat confidențialitatea salariilor și niciun salariat nu a încălcat o clauză de confidențialitate, orice salariat care consideră că este remunerat sub nivelul stabilit pentru funcția pe care o deține și/sau sarcinile și atribuțiile stabilite potrivit fișei postului, se poate adresa instanței, iar angajatorul trebuie să probeze că nu încalcă dispozițiile legale privind asigurarea unui tratament egal sau dacă există astfel de situații, ele vor fi motivate corespunzător.
Nu trebuie să omitem că, potrivit Codului de procedură civilă, partea care cade în pretenții va fi obligată, la cererea celeilalte părți, la plata cheltuielilor de judecată, acestea fiind acordate în măsura în care au fost necesare și sunt proporționale cu valoarea cererii”, a mai explicat consilierul.
mariusastra