avocatnet.ro 
Cu caracter general, salariul este un element esențial al contractului individual de muncă, iar Codul muncii prevede, expres și limitativ, situațiile în care acesta ar putea fi modificat fără acordul părților, atunci când modificarea este prevăzută de lege sau de contractul colectiv de muncă.
O altă situație este cea în care, în urma cercetării disciplinare, salariatul este sancționat cu reducerea salariului de bază și, după caz, cu reducerea indemnizației de conducere, dar pentru o perioadă limitată, de cel mult trei luni, fiind limitat și procentul, respectiv cel mult 10 %.
Putem discuta, în primul rând, despre o situație prevăzută de lege, care nu presupune acordul părților, dar totuși conduce la diminuarea drepturilor salariale, însă avem în vedere și prerogativa disciplinară de care dispune angajatorul care poate stabili atât regulile privind disciplina muncii, cât și abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile.
Deși Codul muncii recunoaște, în principiu, aceste drepturi angajatorului, acesta nu le-ar putea exercita făcând abuz de drept și, la rândul său, are obligația de a respecta procedura prevăzută de lege, iar salariatul poate contesta decizia de sancționare, potrivit dispozițiilor legale.
Astfel, dacă se ajunge în situația în care salariatul este sancționat cu reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere cu un procent între 5 și 10% pentru o perioadă cuprinsă între o lună și trei luni, iar salariul de bază al acestuia era cel minim prevăzut de lege, în perioada respectivă, la prima vedere, ar fi încălcate dispozițiile art. 164 din Codul muncii.
În realitate, dacă ne-am raporta exclusiv la aceste dispoziții, s-ar ajunge în situația în care, deși s-ar constata că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, acesta să nu poată fi sancționat potrivit art. 248 alin (1) lit. c) și d).
Dacă vom elimina în astfel de cazuri cele două sancțiuni, angajatorul ar mai avea la dispoziție avertismentul scris și desfacerea disciplinară a contractului de muncă, deci cea mai blândă și cea mai aspră sancțiune, ceea ce ar conduce, în mod evident, la un dezechilibru în cadrul relației de muncă și ar goli de conținut atât dreptul angajatorului de a stabili regulile de disciplină a muncii, de a stabili abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile, însă ar pune și salariatul într-o situație dificilă dacă aceste impedimente ar conduce la concedierea sa, deși criteriile de individualizare ar impune o sancțiune mai blândă, însă nu pe cea a avertismentului.
În cazul în care salariatul este deja încadrat la nivelul salariului minim, nici sancțiunea retrogradării nu ar putea fi aplicată pe deplin, lipsind o parte a sa, respectiv „cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea”.
Cu alte cuvinte, în cazul sancțiunilor avem o modificare temporară a contractului individual de muncă în privința salariului, iar un acord al părților nu poate fi adus în discuție, fiind urmare a exercitării dreptului pe care legea (Codul muncii) îl recunoaște angajatorului.
Fiind o modificare a unui element din cadrul contractului și având la bază o decizie (decizia de sancționare), sunt incidente dispozițiile HG nr. 905/2017, chiar dacă art. 3 alin (2) lit. h) conține sintagma „astfel cum sunt prevăzute” în CIM sau CCM.
Practic, reducerea salariului de bază modifică temporar contractul individual de muncă, în baza unei decizii, iar diferența (între 5% și 10%) nu este o reținere, deci în statul de plată va fi evidențiat salariul de bază după aplicarea reducerii.
De asemenea, după expirarea perioadei, salariul va modificat corespunzător, astfel încât să vină la valoarea inițială, cu respectarea termenului prevăzut de HG nr. 905/2017.
Trebuie reamintit și că salariații pot contesta decizia de sancționare, iar în situația în care instanța competentă constată că procedura nu a fost respectată sau că sancțiunea nu a fost corect și obiectiv stabilită, poate anula decizia sau poate dispune înlocuirea sancțiunii cu alta mai puțin aspră.
mihaigiu 
ade31