UPDATE: Programul de lucru va putea să devină, pentru contractele cu timp parțial, imprevizibil

__________

ACTUALIZARE (20.10.2022): Măsura n-a fost inclusă în forma oficială a Legii 283/2022.
__________

În mod indirect, atunci când ne referim la contractele de muncă cu timp parțial, avem în vedere un contract atipic în cadrul căruia este negociat și stabilit un număr de ore sub cel prevăzut pentru contractele de muncă cu normă întreagă (8 ore/zi și 40 de ore/săptămână).

Salariatul cu program imprevizibil va fi cel care își va desfășura activitatea, în cel puțin 80% din timp, după un program de lucru stabilit de către angajator și în funcție de necesitățile acestuia, urmând a fi convocat, la nevoie.

Programul imprevizibil nu se va putea aplica în cazul contractelor de muncă cu normă întreagă, ci exclusiv celor încheiate pentru o fracțiune de normă (cu timp parțial), fiind totodată limitat de timpul de muncă maxim zilnic și/sau săptămânal.

Proiectul prevede și modalitățile în care ar urma să fie convocat salariatul cu program imprevizibil:

• în mod direct, prin atribuirea unor sarcini de serviciu;
• în mod indirect, prin impunerea salariatului de a da curs unor solicitări ale clienților.

Informarea, consultarea și, în final, acordul părților vor sta la baza stabilirii unui astfel de model de organizare a programului de lucru, iar modul concret de stabilire a programului de lucru va fi stabilit de către angajator, însă cu acordul salariatului și vor fi incluse noi informații în cadrul contractului:

• variabilitatea programului, orele și/sau zilele de referință în care salariatului i s-ar putea solicita să lucreze;
• durata muncii stabilită în ore/săptămână sau ore/lună;
• perioada minimă de înștiințare prealabilă a salariatului înainte de începerea sarcinii de serviciu;
• termenul limită de anulare în cazul în care între momentul înștiințării și începerea executării sarcinii angajatorul o anulează;
• drepturile de care beneficiază salariatul în cazul în care angajatorul a anulat sarcinile stabilite și modul de acordare;
• modul în care salariatul va fi înștiințat.

Practic, chiar dacă din definiție rezultă că avem un mod de organizare imprevizibil, acesta nu este nelimitat, ci este condiționat de câteva elemente esențiale.

Avem, în primul rând, negocierea finalizată prin acordul părților, deci ar trebui să fie excluse situațiile în care salariatului i s-ar putea impune un astfel de contract, iar una dintre clauze trebuie să cuprindă și o perioadă de referință. Mai mult, acest lucru trebuie specificat, în mod expres, în cadrul contractului individual de muncă.

Rămân valabile, în continuare, dispozițiile privind obligația de a stabili concret numărul de ore de muncă, fie ca ore/zi, fie ca ore/săptămână, dar și interdicția de a presta muncă suplimentară, fiind un contract cu timp parțial.

Deși este un contract atipic și, în principal cu program imprevizibil, angajatorul nu ar putea solicita executarea imediată a sarcinilor, ci va trebui să-l înștiințeze în prealabil pe salariat, perioada minimă urmând a fi negociată de către părți în cadrul contractului.

De asemenea, în cazul în care între momentul înștiințării salariatului și cel al executării sarcinilor și atribuțiilor, solicitarea este retrasă, părțile vor negocia atât termenul limită, cât și drepturile de care urmează să beneficieze salariatul, iar aici avem în vedere tot acordul părților.

În cazul în care modul de organizare a muncii este imprevizibil, angajatorul va putea solicita prestarea sarcinilor numai dacă sunt îndeplinite, cumulativ, două condiții:

1. Salariatul este convocat în cadrul zilelor și orelor de referință stabilite prin contractul individual.
2. Salariatul este înștiințat anterior, cu respectarea unui termen rezonabil, iar aici proiectul prevede și o durată minimă de 48 de ore. Altfel spus, deși sintagma „un termen rezonabil” nu este foarte precisă, prin introducerea unui număr minim de ore (48) concluzionăm că sub acest prag nu avem un termen rezonabil.

Convocarea va trebui să conțină cel puțin următoarele informații:

• data în care va fi prestată sarcina de lucru;
• ora de începere a activității, iar aici avem și precizarea că este vorba despre ora la care salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă;
• locul de muncă, iar aici observăm că este luată în calcul și varianta în care activitatea nu se desfășoară într-un loc de muncă fix sau în alt loc decât cel prevăzut în contract, fiind incidente și dispozițiile legale care reglementează aceste situații;
• durata activității exprimată în ore;
• numărul de ore efectuate în luna respectivă până în acel moment, deci o evidență a timpului de muncă va fi la dispoziția salariatului ori de câte ori va fi convocat.

Convocarea va putea fi transmisă atât în format electronic și/sau prin mijloace electronice, cât și pe suport de hârtie, însă modalitatea aleasă trebuie să-i permită salariatul să confirme primirea acesteia.

Este avută în vedere, în continuare, poziția superioară a contractului colectiv de muncă, iar prin acesta va putea fi prevăzută o durată diferită a perioadei de înștiințare care este stabilit prin contractul individual, dar cu respectarea dispozițiilor legale.

Angajatorul care va opta pentru utilizarea unui program imprevizibil în cazul contractelor de muncă cu timp parțial va avea și o serie de obligații prevăzute concret:

• să stabilească prin contractul individual de muncă modalitatea prin care transmite salariatului convocarea;
• să țină evidența convocărilor și a confirmărilor primite;
• să țină evidența orelor de muncă, în cadrul perioadelor de referință (ore și zile), potrivit art. 119 din Codul muncii;
• să stabilească prin contractul individual de muncă modul în care va fi transmisă anularea convocării;
• să păstreze la locul de muncă atât convocările, cât și evidența timpului de muncă și să le pună la dispoziția inspectorilor de muncă.

Salariaților le va fi recunoscut dreptul de a refuza o sarcină de serviciu atunci când condițiile prevăzute nu sunt îndeplinite cumulativ, fără riscul unor consecințe negative.

Atenție! Propunerea legislativă pentru modificarea Codului muncii trebuie adoptată de Parlament, promulgată de șeful statului și publicată în Monitorul Oficial pentru a se aplica.