Deplasările în interes de serviciu în zilele de repaus ale salariatului trebuie compensate cu timp liber corespunzător, pe lângă indemnizația de delegare

Atunci când trebuie să stabilim cum încadrăm deplasările în interes de serviciu, atât în timpul săptămânii de lucru, dar mai ales în zilele nelucrătoare, fie că acestea sunt cele prevăzute, ca regulă generală, pentru repausul săptămânal, adică în weekend, fie că sunt sărbători legale, avem în vedere mai multe dispoziții legale.

Pe lângă cadrul legislativ care reglementează timpul de muncă și de odihnă, avem și o regulă, tot generală, cea pe care se sprijină relația de muncă, negocierea colectivă și/sau individuală, atunci când drepturile și obligațiile nu sunt stabilite în limite precise prin acte normative pentru anumite categorii de salariați, cum ar fi cazul personalului plătit din fonduri publice.

Avem în vedere, pentru început, definiția timpului de muncă, potrivit art. 111 din Codul muncii, aceasta fiind „orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.”

Avem astfel enumerate condițiile privind încadrarea unei perioade ca timp de muncă, însă le vom corobora cu cele ale art. 43 din Cod, unde regăsim definiția delegării, respectiv „exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă”.

Observăm că, în primul rând, ne raportăm la locul muncii, adică la elementul esențial al contractului individual de muncă, iar delegarea reprezintă, de fapt, o modificare temporară a acestuia, stabilită unilateral de angajator, fiind prevăzută și o perioadă maximă (60 de zile calendaristice) într-un interval de referință de 12 luni.

Codul muncii nu prevede un prag/reper în privința distanței între locul de muncă prevăzut în contractul individual și cel în care salariatul, din dispoziția angajatorului, își va exercita obligațiile de serviciu, deci ne raportăm la un orice alt loc.

Un alt element important, pe care părțile ar trebui să-l negocieze și să-l stabilească de comun acord, este indemnizația de delegare, dar nu în sensul acordării sau nu, ci în privința sumei sau procentului.

Am precizat că nu se pune problema acordării, fiind un drept recunoscut de lege salariaților, drept la care nu ar putea renunța și nici nu le-ar putea fi refuzat ori limitat.

Potrivit art. 44 alin (2) din Codul muncii, „salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”, iar art. 38 prevede clar că „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege” și că „orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

De asemenea, ar trebui să verificăm dacă situația salariatului respectiv se încadrează sau nu în definiția lucrătorului mobil, adică dacă „în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă”, caz în care se impune negocierea unei clauze de mobilitate. În această situație avem în vedere negocierea și stabilirea, în cadrul contractului individual de muncă, a prestațiilor suplimentare, în bani și/sau în natură, de care va beneficia salariatul.

În privința locului muncii, așa cum prevede Ordinul Ministerului Muncii nr. 64/2003 – privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă - , la lit. D. – Locul de muncă -  avem două variante, cea în care locul de muncă este fix și cea în care activitatea nu se desfășoară într-un loc de muncă fix, însă va fi precizat modul în care se va desfășura.

Acum să revenim la primele definiții, respectiv cea a timpului de muncă și cea a delegării.

În cazul delegării, din cele trei elemente avem două, respectiv salariatul se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile, însă, deși lipsește cel potrivit căruia prestează muncă, nici nu avem pe deplin definiția perioadei de repaus.

În privința delegării discutăm, în principal, despre o dispoziție a angajatorului, cea de a îndeplini atribuțiile în alt loc de muncă, rămâne în discuție timpul necesar deplasării, iar în funcție de distanță și/sau mijlocul de transport utilizat, acesta poate fi de câteva ore sau chiar o zi.

Astfel, apare prima întrebare: cum compensăm acel timp?

Nefiind pe deplin perioadă de repaus, în sensul că salariatul nu beneficiază de timpul liber potrivit propriilor sale opțiuni, dar nici un veritabil timp de muncă, lipsind un element al acestuia, avem în vedere celelalte dispoziții care prevăd o justă compensare a acestei situații, deci indemnizația de delegare.

De altfel, ținem cont și de dispozițiile actelor normative incidente în privința securității și sănătății în muncă, fiind în prezența îndeplinirii îndatoririlor de serviciu, așa cum sunt ele definite de art. 2, pct. 15 din HG 1.425/2006 – „îndatoriri de serviciu = sarcini profesionale stabilite în: contractul individual de muncă, regulamentul intern sau regulamentul de organizare și funcționare, fișa postului, deciziile scrise, dispozițiile scrise ori verbale ale conducătorului direct sau ale șefilor ierarhici ai acestuia”.

Este de reținut că salariatul se află în deplasare din dispoziția angajatorului, potrivit dispozițiilor Codului muncii, deci există o legătură între deplasarea respectivă și munca sa, chiar dacă nu avem toate elementele timpului de muncă pe parcursul deplasării către locul de muncă modificat temporar și unilateral.

Ar trebui subliniat și că „normele juridice nu există izolat, ci ele trebuie raportate la întreg ansamblul normativ din care fac parte”, așa cum menționa Curtea Constituțională în cadrul Deciziei 34/2018, deci ne raportăm la toate actele normative din care rezultă o legătură între o activitate și îndeplinirea îndatoririlor de serviciu.

Mai mult, dacă avem în vedere faptul că deplasarea în sine reprezintă o îndatorire de serviciu, în funcție de situație s-ar putea considera, în funcție de specificul activității, că executarea acestei îndatoriri reprezintă chiar prestarea muncii și astfel putem avea și acel element lipsă.

Astfel, avem în vedere în primul rând acordarea indemnizației de delegare, aceasta fiind stabilită prin negociere colectivă (dacă nu este prevăzută expres de lege) / individuală sau prevăzută în regulamentul intern, în statut ori în orice alt document care stă la baza funcționării unității.

În al doilea rând, trebuie să ținem cont de elementele care diferențiază timpul de muncă de cel de odihnă, iar aici avem în vedere fișa postului, dar și modul în care salariatul se deplasează la locul de muncă dispus prin delegare.

Dacă sunt întrunite toate elementele prevăzute pentru timpul de muncă (ținem cont și de definiția îndatoririi de serviciu), atunci acesta va fi compensat potrivit dispozițiilor legale, fie prin acordarea de timp liber corespunzător în termenul legal, fie prin adăugarea unui spor la salariu.

Totodată, dacă am considera că îndeplinirea unor îndatoriri de serviciu ar fi timp de muncă și a altora nu, atunci am izola normele juridice de ansamblul normativ din care fac parte, iar acest lucru nu ar fi posibil.

Aș reaminti și sublinia că delegarea nu presupune și acordul salariatului, dacă se încadrează în termenul prevăzut de art. 44 alin (1) din Codul muncii, fiind o excepție de la regula generală potrivit căreia locul muncii, ca element esențial al contractului individual de muncă, poate fi modificat numai prin acordul părților.

Fiind o excepție de regula generală, ea trebuie interpretată strict și nu ar putea fi utilizată arbitrar și/sau abuziv.