avocatnet.ro 
În primul rând, modificările Codului fiscal în privința taxării contractelor part-time, de la 1 august, nu vor afecta salariații care se află în una dintre următoarele situații:
- sunt elevi sau studenți;
- beneficiază de pensie pentru limită de vârstă;
- ucenicii minori (sub 18 ani);
- persoanele cu dizabilități sau cele care pot lucra, potrivit legii, mai puțin de 8 ore/zi;
- salariații care au încheiate mai multe contracte de muncă și remunerația totală depășește nivelul salariului minim brut pe țară.
Nimeni, cu excepția legiuitorului, în acest caz, nu pleacă de la prezumția de vinovăție a angajatorilor care au încheiat astfel de contracte de muncă, prevăzute în Codul muncii chiar din momentul adoptării sale (adică din 2003), deci punctul de plecare va fi tot respectarea principiului bunei-credințe.
Astfel, în cazul contractelor part-time aflate în executare în momentul modificării Codului fiscal, avem în vedere faptul că angajatorul avea nevoie de acel post, însă nu la nivelul de normă întreagă (8 ore/zi), ci pentru un număr de ore inferior, acesta putând fi stabilit în ore/zi, ore/săptămână sau ore/lună.
Nici nu are relevanță sectorul de activitate din care face parte angajatorul, important este că legea recunoaște acest drept, de a încheia contracte de muncă cu timp parțial atât angajatorilor, cât și salariaților.
Mai mult, potrivit dispozițiilor Codului muncii, angajatorul are libertatea de a stabili organizarea și funcționarea unității, deci și de a stabili numărul de posturi și timpul de muncă pentru fiecare, în funcție de necesitățile unității și de eficiența economică.
Nu este de neluat în seamă nici temerea unor angajatori că, din cauza unei interpretări eronate a textului de lege, ar putea fi obligați să suporte diferența până la nivelul contribuțiilor pentru salariul minim brut pe țară.
Dar chiar dacă temerea este justificată, o analiză temeinică a situației poate lămuri aceste aspecte, în sensul că, plecând tot de la principiul bunei-credințe, în urma consultării cu salariații cu timp parțial se va stabili dacă modificările vor afecta sau nu contractele respective.
În cazul în care vor fi afectate, în sensul că salariatul nu se încadrează în categoriile exceptate, angajatorul are la dispoziție trei variante.
Prima și, probabil, cea mai eficientă, ar fi încheierea unui act adițional prin care contractul de muncă cu timp parțial ar fi transformat în unul cu normă întreagă și astfel angajatorul ar putea beneficia de prestația salariatul timp de 8 ore/zi, diferența fiind deja mult mai mică.
Totodată, dacă angajatorul are în vedere încetarea acestor contracte, trebui să țină cont de condițiile expres și limitativ prevăzute de lege în privința concedierii, dar și de perioada de preaviz pe care trebuie să o respecte, deci, oricum, încetarea efectivă s-ar produce după 1 august.
Cei care se folosesc de concedierea pentru desființarea postului
Cu alte cuvinte, putem să avem în vedere, cel mult, o concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, iar aici ne raportăm la dispozițiile art. 65 și, după caz, 66 din Codul muncii, acestea fiind coroborate cu cele ale art. 67, 75 și, după caz, 68-74. Pentru a fi legală o astfel de concediere, desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă la bază o cauză reală și serioasă!
În situația în care salariatul ar contesta o astfel de decizie și instanța ar constata că a fost o concediere nelegală, angajatorul riscă să achite o despăgubire egală cu drepturile salariale de care salariatul ar fi beneficiat, de la data concedierii până la data reintegrării. O astfel de obligație presupune și achitarea contribuțiilor prevăzute de lege, deci la nivelul salariului minim pe perioada în care aceste dispoziții ale Codului fiscal sunt în vigoare.
Pentru concedierile individuale ca urmare a desființării postului, salariații vor beneficia, în primul rând, de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Durata preavizului în cazul concedierii pentru motive care nu țin persoana salariatului este cea prevăzută în contract, însă nu ar putea fi mai mică de 20 de zile lucrătoare și în cazul în care pe perioada preavizului contractul de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Nu va fi suspendat termenul de preaviz în cazul în care cauza suspendării contractului este cea prevăzută de art. 51 alin (2) din Codul muncii, absențele nemotivate ale salariatului, dacă procedura este prevăzută în regulamentul intern.
Concedierile mascate prin încetarea cu acordul părților
Cei care ar fi tentați să impună semnarea unui acord privind încetarea contractului de muncă - art. 55 lit. b) C. muncii - își asumă riscul de a fi anulată această înțelegere dacă se poate proba că a fost viciat consimțământul salariatului, potrivit dispozițiilor Codului civil, art. 1.206 și următoarele.
Nici concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului nu este de luat în calcul în afara cazurilor în care, în mod legal, ea este justificată.
Rezumând, deși măsurile fiscale sunt de natură să afecteze o parte dintre contractele de muncă cu timp parțial, înainte de a lua o decizie în privința acestora, este necesară analizarea fiecărei situații în parte și consultarea cu salariații care au astfel de contracte, pentru a stabili dacă aceștia se încadrează sau nu în excepțiile prevăzute de art. 146 alin (57) din Codul fiscal recent completat și modificat.
calin andrei