Dacă salariatul e declarat inapt medical, o decizie în privința contractului său poate fi luată numai dacă concluziile sunt definitive

Codul muncii prevede și situația în care, pe parcursul executării contractului individual de muncă, salariatul nu mai este apt din punct de vedere medical pentru a exercita sarcinile și atribuțiile specifice postului, funcției, meseriei sau ocupației și prevăzute în fișa postului, iar art. 61 lit. c) dă angajatorului posibilitatea concedierii acestuia, în condițiile prevăzute de art. 62 alin (1), art. 64 alin (1) și (5) și art. 75 alin (1).

Cunoașterea temeinică a legislației incidente și, în special, aplicarea dispozițiilor legale întocmai pot preveni conflictele individuale de muncă și situațiile în care s-ar dispune o măsură nelegală, aceasta fiind ulterior anulată în instanță, context în care ambele părți vor fi afectate.

Din punct de vedere legal, serviciile medicale profilactice prin care se asigură supravegherea sănătății lucrătorilor sunt: 

• examenul medical la angajarea în muncă;
• examenul medical de adaptare;
• examenul medical periodic;
• examenul medical la reluarea activității;
• supravegherea specială și promovarea sănătății la locul de muncă.

Dacă ne raportăm la primul, examenul medical la angajare, avem în vedere și dispozițiile art. 27 alin (1) din Codul muncii care prevăd că angajatorul poate încheia, legal, un contract individual de muncă numai cu persoane care sunt apte pentru prestarea activității respective.

Potrivit alin (2) din cadrul aceluiași articol, nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului, însă această nulitate poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor/obligațiilor prevăzute de lege, iar aici avem în vedere art. 57 lin (3) din Codul muncii.

Tot în acest sens dispune și art. 13 lit. j) din Legea nr. 319/2006, iar în privința examenului medical periodic avem în vedere și art. 25 din același act normativ, dar și cele prevăzute de HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor.

Observăm și că printre situațiile prevăzute pentru suspendarea contractului individual de muncă nu se regăsesc cele privind inaptitudinea medicală, având în acest sens dispoziții exclusiv pentru încetarea contractului de muncă.

Este cert, astfel, că angajatorul nu ar putea dispune suspendarea contractului dacă medicul de medicina muncii consideră că salariatul este inapt temporar sau chiar inapt pentru desfășurarea activităților specifice funcției pe care este încadrat, însă în funcție de afecțiunea din cauza căreia și-a pierdut această aptitudine, va fi îndrumat către medicul specialist care poate constata incapacitatea temporară de muncă, deci devin incidente dispozițiile art. 50 alin (b) din Codul muncii privind suspendarea.

Arătam în acest material că este foarte important ca ambele părți să cunoască și să aplice corect dispozițiile legale, iar acest lucru este confirmat și prin această decizie a Tribunalului Arad prin care s-a admis contestația unui salariat căruia angajatorul i-a suspendat contractul de muncă pe baza concluziilor medicului de medicina muncii, fără a ține cont că acestea nu erau definitive.

Practic, angajatorul a înțeles să aplice dispozițiile care prevăd suspendarea contractului de muncă în cazul expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, ținând cont că salariatul era încadrat ca stivuitorist.

Mai mult, așa cum arătam anterior, o astfel de măsură ar fi fost oricum nelegală, nefiind prevăzută de Codul muncii, însă nici concedierea nu ar fi putut fi dispusă exclusiv pe baza unor concluzii care au fost, în mod legal, contestate.

Concret, salariatul care era angajat pe postul de stivuitorist s-a prezentat la examenul medical conform planificării prevăzute de art. 39 din HG 355/2007, iar medicul de medicina muncii a solicitat efectuarea unor investigații medicale suplimentare, acest aspect fiind prevăzut de art. 22 lit. f) din același act normativ.

Salariatul s-a prezentat cu toate scrisorile medicale la medicul de medicină a muncii, și i s-a eliberat fișa de aptitudine cu mențiunea „Apt condiționat” cu valabilitate de două săptămâni, sub motivul că scrisoarea medicală de la cardiolog este incompletă, fiind trimis, din nou, la cardiologie și, totodată, reîncepându-și activitatea ca stivuitorist, lucrând efectiv doar o săptămână.

În urma celui de-al doilea examen medical, pe baza scrisorii medicale, medicul de medicina muncii i-a eliberat o nouă fișă de aptitudine cu mențiunea „Inapt temporar”, valabilă tot două săptămâni, cu indicația de a efectua repeta examenul medical.

După repetarea examenului medical de specialitate, salariatul s-a prezentat la cabinetul de medicina muncii, însă medicul efectua concediul de odihnă, iar la revenirea sa i-a eliberat salariatului o nouă fișă de aptitudine cu mențiunea „Inapt”. 

Această fișă a fost contestată de către salariat în condițiile prevăzute de art. 30 și urm. din HG 355/2007, iar comisia desemnată a infirmat concluziile medicului de medicina muncii.

Examinând actele și lucrările dosarului, instanța a constatat că angajatorul dispus suspendarea contractului de muncă fără a exista condițiile prevăzute de lege pentru luarea unor astfel de măsuri, motiv pentru care este lovită de nulitate.

Pe de altă parte, precizează instanța, „angajatorul cunoștea sau trebuia să cunoască împrejurarea că pot fi valorificate concluziile medicului de medicina muncii numai în măsura în care acestea sunt definitive, fie pentru că au rămas astfel după contestare, fie pentru că nu au fost contestate, iar astfel de informări puteau fi obținute dacă acționa cu respectarea principiului consensualității și al bunei – credințe, consacrat prin art. 8 Codul muncii, principiu care presupune informarea și consultarea reciprocă a părților contractului de muncă.”

Angajatorul a fost obligat la calcularea și plata drepturilor salariale cuvenite contestatorului pe durata suspendării și a unei părți din cheltuielile de judecată, însă a fost respinsă solicitarea salariatului privind acordarea daunelor morale.

Ambele părți au atacat decizia tribunalului, fiind respins apelul angajatorului și admis în parte cel al salariatului, în sensul modificării cheltuielilor de judecată, dar fiind menținută în rest sentința apelată.