Formalități și termene de respectat în cazul concedierilor

Când ar trebui emisă decizia și care e cuprinsul obligatoriu

Ca formalități, decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. În cazul concedierii disciplinare însă e nevoie ca în cuprinsul acesteia să se regăsească mult mai multe chestiuni - altfel, pentru lipsa fie și a unui element, decizia poate fi anulată în instanță.

Particularități în cazul concedierii disciplinare:

• nu se poate ajunge la sancțiunea concedierii decât după ce se desfășoară o cercetare, cu toate imperativele stabilite de Codul muncii;
• angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;
• sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile neprezentării salariatului la convocare, nu a fost efectuată cercetarea; temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Mai departe, Codul impune ca decizia de sancţionare să se comunice salariatului în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii, considerându-se că produce efecte de la data comunicării - fie personal, ori, dacă refuză primirea, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă se face, astfel, prin această decizie. La o simplă căutare pe Google regăsim câteva modele de astfel de decizii publicate chiar de inspectoratele teritoriale de muncă din țară (de pildă, aici, aici și aici).

Revisal și adeverința de muncă de la final

Apoi, în Revisal se transmit: data și temeiul legal al încetării contractului de muncă. 

Dacă decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului, când trebuie transmisă încetarea contractului? În acest material este explicat de ce e important să analizăm acest moment și de ce să nu trimitem angajatului adeverința și extrasul din registrul evidenței salariaților în același timp cu decizia de concediere. De pildă, specialistul punctează că în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă ne raportăm și la termenul prevăzut de 4 alin (1) lit. f) din HG nr. 905/2017, iar dacă salariatul concediat disciplinar a refuzat primirea deciziei și angajatorul a procedat conform dispozițiilor art. 252 alin (4) din Codul muncii, a comunicat-o prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reședința salariatului, pe baza documentelor existente la dosarul personal al acestuia, ar fi aproape imposibil de anticipat momentul în care comunicarea se consideră îndeplinită până la primirea confirmării.

Cu alte cuvinte, trebuie să facem distincție între situații: comunicarea sau data de la care decizia produce efecte, data luării la cunoștință de către salariat și data luării la cunoștință de către angajator cu privire la data comunicării.

La final, angajatorii nu trebuie să uite de prevederea din HG nr. 905/2017 - adeverința ce trebuie dată la finalul relației de muncă: „La încetarea activității salariatului, angajatorii au obligația să îi elibereze acestuia o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, precum și un extras din registru”.