Dacă decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului, când trebuie transmisă încetarea contractului?

Potrivit art. 77 și art. 252 alin (3) și (4) din Codul muncii, decizia de concediere sau sancționare produce efecte de la data comunicării ei salariatului, iar  legiuitorul a luat în calcul și varianta în care salariatul refuză primirea personală și decizia poate fi comunicată prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

Dacă în cazul deciziilor de sancționare data de la care produce efecte decizia are relevanță în privința termenului de contestare și/sau radiere, în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă ne raportăm și la termenul prevăzut de 4 alin (1) lit. f) din HG nr. 905/2017.

Practic, fiind în situația în care salariatul concediat disciplinar a refuzat primirea deciziei și angajatorul a procedat conform dispozițiilor art. 252 alin (4), a comunicat-o prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reședința salariatului, pe baza documentelor existente la dosarul personal al acestuia, ar fi aproape imposibil de anticipat momentul în care comunicarea se consideră îndeplinită până la primirea confirmării.

În aceste condiții s-ar putea interpreta că nu poate fi respectat termenul prevăzut de art. 4 alin (1) lit. f) din HG nr. 905/2017, adică transmiterea datei și a temeiului legal al încetării cel târziu în ziua încetării, însă aici avem cea de-a doua situație prevăzută, respectiv data luării la cunoștință a evenimentului, deci data în care angajatorul a intrat în posesia confirmării.

Trebuie să facem distincție între cele două situații, comunicarea sau data de la care decizia produce efecte, data luării la cunoștință de către salariat și data luării la cunoștință de către angajator cu privire la data comunicării.

Astfel, presupunând că decizia a fost transmisă prin scrisoare recomandată, în mod cert nu va fi comunicată în aceeași zi, deci nu va produce efecte din momentul transmiterii. Mai mult, angajatorul nu va putea anticipa sau afla momentul în care decizia a fost comunicată, deci trebuie să aștepte confirmarea, iar în acel moment poate transmite data încetării, chiar dacă încetarea în sine s-a produs anterior, adică în ziua în care decizia a fost comunicată sau se consideră comunicată.

În cazul în care s-ar transmite încetarea contractului anterior comunicării deciziei, instanța ar putea considera că angajatorul a încetat raportul de muncă anterior momentului de la care decizia putea produce efecte, cu încălcarea dispozițiilor art. 77 și art. 252 alin (3) din Codul muncii, iar proba este relativ simplă, extrasul din Revisal pe care salariatul ar trebui să-l primească la încetarea raportului de muncă.

Acest aspect ne conduce către o altă întrebare: dacă pot fi comunicate în același timp cu decizia și documentele prevăzute de art. 7 alin (5) din HG 905/2017, respectiv o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, precum și un extras din registru.

Așa cum arătam anterior, atât adeverința cât și extrasul din registru trebuie să cuprindă durata activității, respectiv data de la care produce efecte contractul individual, cât și data încetării, iar momentul încetării este cel în care decizia a fost comunicată, o dată pe care angajatorul nu o cunoaște în ziua în care transmite prin scrisoare recomandată decizia.

Astfel, chiar dacă i s-ar transmite salariatului o adeverință și un extras din registru în același timp cu decizia, din cuprinsul acestor documente ar lipsi data încetării efective a raportului de muncă, deci este obligatorie transmiterea altor documente ulterior transmiterii registrului către inspectoratul teritorial de muncă.

O altă situație dificilă este cea în care, ulterior emiterii și transmiterii deciziei de concediere pentru abateri grave sau repetate, conform dispozițiilor art. 61 lit. a), salariatul se prezintă la locul de muncă și, nefiind comunicată încă decizia de concediere, ea nu produce efecte, deci are în continuare calitatea de salariat, inclusiv drepturile și obligațiile prevăzute de lege și în contractul individual/colectiv de muncă.

Decizia de a nu-i permite accesul la locul de muncă putem aprecia că aparține angajatorului, însă lipsa unui temei legal coroborată cu refuzul de a acorda drepturile salariale cuvenite, ar putea fi interpretată ca fiind un abuz al angajatorului, practic o încălcare a principiului fundamental prevăzut de art. 3 alin (3) din Codul muncii, contractul de muncă fiind, în realitate, în executare până în momentul comunicării deciziei.

Potrivit Deciziei ÎCCJ 34/2016, „comunicarea prin poșta electronică de către angajator a deciziei de concediere individuală (...) reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei (...), în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact și există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți, fără a fi necesară confirmarea expresă de către salariatul-contestator a primirii acestei corespondențe.”