În cazul demisiilor, angajatorii trebuie să aibă în vedere câteva aspecte: obligația de a înregistra demisia, dacă vor sau nu ca angajatul să mai rămână în perioada de preaviz la muncă, decizia de constatare a încetării raportului de muncă prin demisie și emiterea adeverinței către angajat, la final.
Demisia este, de fapt, notificarea pe care angajatul i-o dă, în scris, angajatorului pentru a-i transmite că dorește încetarea raportului de muncă. Demisia nu trebuie motivată de către salariat și chiar dacă nu este de acord cu ea, angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului, în caz contrar, riscând amenzi ce pot ajunge până la 3.000 lei.
Totodată, angajatorul nu poate să-i pretindă angajatului ca demisia să aibă un anumit conținut, din moment ce nici Codul muncii nu impune asta, fiind suficient să fie în scris. Practic, și dacă angajatul scrie că vrea să plece de mâine din firmă, folosind exact aceste cuvinte, semnează hârtia și o depune, angajatorul trebuie să o ia în considerare, iar asta chiar dacă, teoretic, existând perioada de preaviz, nu se poate pleca tocmai de a doua zi.
Prima formalitate este, deci, preavizul. Angajatul nu poate pleca, de principiu, a doua sau a treia zi după ce și-a înmânat demisia, fiind obligat la preaviz - care, aici, e pus în avantajul angajatorului. Cu o singură excepție: salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul de muncă.
„Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere”, prevede Codul muncii.
Când considerăm că e ultima zi de muncă a angajatului? „Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv”, scrie în Cod.
Așa cum explica în
acest material un specialist, angajatorul nu decide aici când anume se termină raportul de muncă, ci
constată încetarea acestuia (
printr-o decizie de constatare), în funcție de una dintre situațiile aplicabile: se parcurge perioada de preaviz, nu se parcurge total sau deloc, ori angajatorul se află în situația în care poate pleca fără preaviz pentru că nu i s-a plătit salariul, de pildă. În recentul
material, specialistul arată că introducerea în Revisal a încetării în cazul renunțării totale ori parțiale e prevăzută expres și, astfel, chestiunea e destul de facilă pentru angajator. Tot în această decizie de constatare angajatorul trece faptul că a renunțat total sau parțial la preaviz.
Și aici, ca și în cazul celorlalte modalități de încetare a contractului de muncă, trebuie eliberată la final adeverința de vechime. HG nr. 905/2017: „La încetarea activității salariatului, angajatorii au obligația să îi elibereze acestuia o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, precum și un extras din registru”.
avocatnet.ro 
florescu74