De principiu, angajatorul nu ar putea condiționa dreptul la concediu de odihnă de o vechime minimă în firmă

Concediul anual de odihnă este un drept al salariaților, prevăzut atât Constituție, cât și de Codul muncii, iar el se naște din momentul semnării contractului individual de muncă.

În același timp, acest drept „nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări”, însă se exercită în condițiile prevăzute de lege și potrivit programării colective sau individuale, programare pe care o face angajatorul, cu consultarea organizației sindicale, a reprezentanților salariaților sau a fiecărui salariat, după caz.

Avem, deci, pe lângă dreptul salariatului de a beneficia, în fiecare an, de cel puțin 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă plătit, dispoziții clare privind modul în care acest drept se va exercita.

Dacă în cazul contractelor de muncă aflate în executare în momentul în care angajatorul face programarea concediilor de odihnă pentru anul următor procedura este clară, salariații fiind consultați, individual sau colectiv, în momentul în care se face programarea, pentru cei angajați în anul în curs nu există dispoziții precise.

Astfel, putem identifica două situații posibile, prima fiind relativ simplă, cea în care programările sunt colective, potrivit art. 148 alin (30) din Codul muncii, perioadele de concediu sunt stabilite pe categorii de personal sau locuri de muncă - deci nu avem în vedere salariatul X sau Y, ci categoria de personal din care face parte sau locul de muncă pe care îl ocupă.

Dacă programările nu sunt colective, ci individuale, atunci recomandarea ar fi ca acest aspect să facă, din start, obiectul informării și, ulterior, al negocierii, pentru a fi evitat orice posibil conflict de muncă în această privință.

În mod evident, angajatorul nu ar putea limita exercitarea acestui drept, fiind practic obligat să-l acorde până la finalul anului în curs, cu excepția situațiilor prevăzute expres și limitativ de Codul muncii.

Observăm că nu există o dispoziție prin care angajatorul ar fi obligat să acorde concediul de odihnă salariatului în momentul în care acesta dorește, ci are dreptul (și obligația în același timp) de a face programările astfel încât să asigure funcționarea optimă a unității, fiind obligat să consulte și salariatul/salariații.

Pentru că la baza relației de muncă stă buna-credință, presupunem că nu se pune în discuție o consultare formală, ci se ține cont și de opțiunea salariatului în cauză sau de rezultatul consultărilor colective.

Plecând de la aceste principii, drepturi și obligații, astfel de situații ar putea face în primul rând, așa cum arătam anterior, obiectul informării și negocierii în momentul semnării contractului de muncă, deci s-ar putea stabili, în funcție de programările deja făcute, momentul în care noul salariat ar putea beneficia de dreptul său constituțional.

De asemenea, la nivel intern, acolo unde există contracte colective de muncă încheiate în condițiile legii, părțile pot stabili perioadele în care salariații angajați pe parcursul anului respectiv își pot efectua concediul de odihnă, fără a limita însă exercitarea dreptului pentru anul în curs.

Cu alte cuvinte, angajatorul este obligat să acorde fiecărui salariat concediul de odihnă corespunzător anului în curs până la finalul acestuia, deci o dispoziție potrivit căreia un nou salariat ar putea beneficia de concediu numai după un anumit număr de luni nu s-ar putea încadra întotdeauna în dispozițiile legale.

De exemplu, dacă s-ar stabili la nivel intern că un salariat nou angajat are dreptul de a efectua concediul de odihnă după cel puțin 6 luni de la angajare, iar executarea contractului începe în luna iunie sau ulterior, este clar că nu ar putea beneficia de dreptul său în cursul anului respectiv și angajatorul și-ar încălca obligația prevăzută de Codul muncii.

Mai mult, plecând de la dispozițiile privind elementele care fac obiectul informării, cele prevăzute de art. 17 alin (3) lit. m) din Codul muncii,  viitorul salariat ar trebui să cunoască aceste aspecte.

Codul muncii enumeră elementele obligatorii cu caracter general în privința informării, însă dacă sunt reguli specifice unității prevăzute în regulamentul intern, tot cu bună-credință, angajatorul ar trebui să informeze persoana selectată în vederea angajării în această privință și nu ar putea limita exercitarea dreptului la concediu de odihnă anual plătit noului salariat, exclusiv pentru că este nou angajat.

Chiar dacă, din eroare presupunem, la nivel intern s-a stabilit prin regulament că un nou salariat nu și-ar putea exercita dreptul la concediu un anumit număr de luni și această dispoziție i-ar limita/încălca dreptul recunoscut de lege, potrivit art. 245 alin (1) din Codul muncii, el ar putea sesiza angajatorul, iar dacă acesta nu va asigura aplicarea dispozițiilor legale, atunci poate fi sesizată instanța competentă, în condițiile alin (2) din cadrul aceluiași articol.

Nu în ultimul rând, trebuie reamintit și faptul că salariatul angajat în anul în curs va beneficia de un număr de zile de concediu corespunzător perioadei lucrate, deci nu de toate zilele prevăzute în contractul de muncă.

În privința sintagmei „concediu de odihnă anual plătit”, indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu, iar în cazul în care raportul juridic de muncă încetează înainte de finalul anului, iar salariatul a efectuat integral concediul de odihnă și a primit integral indemnizația, el are obligația de a restitui angajatorului indemnizația corespunzătoare zilelor de concediu la care nu avea dreptul.

În aceste situații „angajatorul nu ar putea reține sumele respective din drepturile salariale” cuvenite, însă atunci când salariatul nu-și respectă această obligație, se poate adresa instanței competente pentru atragerea răspunderii patrimoniale.

Concluzionând, chiar dacă s-ar reglementa la nivel intern o perioadă în care, după angajare, salariatul nu ar putea să-și execute concediul de odihnă anual plătit, „aceste dispoziții nu ar putea limita dreptul acestuia de a efectua zilele corespunzătoare până la finalul anului în curs”.

Cele mai sigure variante sunt fie programările colective, deci nefiind în discuție salariatul X sau Y , ci categoria de personal sau locul de muncă, fie „informarea, negocierea și stabilirea programării individuale” pentru anul în curs încă din momentul semnării contractului individual de muncă.