avocatnet.ro 
Concediul fără plată are ca premisă de acordare solicitarea angajatului și anumite situații expres prevăzute de lege, adică de Codul muncii: pentru rezolvarea unor situații personale (în mod evident, aici nu intră situația financiară sau alte probleme ale angajatorului) sau formarea profesională. Totodată, salariatul poate solicita suspendarea contractului de muncă în următoarele situații, fără a fi necesar acordul angajatorului:
- concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesională;
- exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
- participarea la grevă;
- concediu de acomodare.
În schimb, angajatorul poate suspenda contractul de muncă, fără acordul salariatului, numai în condițiile prevăzute de art. 52 din Codul muncii, iar aici e necesară consultarea a sindicatului sau a reprezentanților salariaților atunci când intenționează să reducă programul de lucru („În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz”).
Aici ne oprim puțin asupra ideii de modificare unilaterală a normei de muncă și a salariului, în mod corespunzător - chestiune care, în mod cert, nu e permisă unilateral, fiind nevoie de acordul părților. Timpul de muncă poate fi modificat exclusiv prin acordul părților, cu excepția situațiilor în care această modificare este prevăzută de lege sau permisă în anumite condiții. Cu alte cuvinte, angajatul nu poate fi trecut de la norma sa anterioară, pentru care primea salariul X, la o normă mai mică de muncă ce presupune automat scăderea proporțională a salariului X avut anterior - acordul părților pentru această diminuare e absolut necesar, conform Codului muncii, salariul fiind una dintre chestiunile ce nu poate fi modificată unilateral de angajator.
În cazul suspendării contractului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul e obligat să le acorde salariaților o indemnizație de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător funcției ocupate. Așadar, ideea de zile fără plată nu încape în această ipoteză - cea a șomajului tehnic, mai exact.
„(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității”, prevede art. 53 din Codul muncii. Angajatorii trebuie să știe că suspendarea raporturilor de muncă și trimiterea angajaților în șomaj tehnic înseamnă în toate cazurile că aceștia primesc indemnizația respectivă. Firmele suportă aceste indemnizații, integral, din fondul de salarii - adică din propriul buzunar. Iar dacă nu acordă indemnizațiile, firmele riscă amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei.
mariana gruia