Conceptul de „furlough” poate fi aplicat în piața muncii din România? Ce soluții legale au angajatorii care vor să-și păstreze lucrătorii și dincolo de perioadele dificile

Văzută în special ca o alternativă la măsura concedierilor colective, ideea de a trimite angajații în concediu fără plată o perioadă de timp, din cauza unor probleme economice sau de altă natură ale angajatorului - furlough, în engleză - poate că este permisă în alte state, dar la noi Codul muncii oferă angajatorului alte variante. 

Perioada nu demult apusă în care pandemia a dus forțat numeroși angajatori în situația de a închide parțial sau complet activitatea ne-a arătat tuturor cum funcționează șomajul tehnic. Conceptul de furlough, adică un concediu fără plată, la inițiativa angajatorului, pe o perioadă de timp determinată/nedeterminată nu este același lucru. Lăsând la o parte situația excepțională din pandemie, angajatorii se pot regăsi și în prezent în situația de a reduce sau chiar întrerupe temporar activitatea, din diverse motive - întreruperi în lanțul de aprovizionare, de pildă.

Analiza acestor situații trebuie să aibă la bază atât dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, cât și drepturile salariaților, în primul rând constituționale, aceste aspecte fiind convergente și conducând la un echilibru care, la rândul lui, se sprijină și pe consultarea și informarea reciprocă a participanților la relațiile de muncă. Pe lângă aspectele menționate anterior, stabilitatea relației de muncă, atât din perspectiva angajatorului, cât și din cea a salariatului, reprezintă un alt element esențial, el fiind luat în calcul inclusiv de legislația muncii la nivel european și chiar internațional.

Pentru fiecare situație în parte avem în vedere și scopul urmărit de legiuitor în cazul în care, din motive economice, tehnologice, structurale sau similare, activitatea angajatorului este afectată, în sensul reducerii sau chiar întreruperii temporare, potrivit art. 52 alin (1) lit. c) din Codul muncii.

Practic, dreptul angajatorului este protejat în astfel de situații și legiuitorul permite suspendarea contractului de muncă din inițiativa sa, însă în același timp stabilește clar atât motivele care pot sta la baza unei astfel de decizii, cât și garanțiile de stabilitate de care salariatul trebuie să beneficieze. Norma din Codul muncii protejează însă interesele ambelor părți aici.

Angajatorul, pentru că se află într-o poziție dominantă în cadrul relației de muncă, poate lua decizia suspendării contractului individual de muncă atunci când se află într-o situație dificilă ce nu-i permite continuarea activității, însă trebuie să se asigure, în primul rând, că o astfel de decizie nu este subiectivă ori abuzivă și că poate dovedi, dacă i se va solicita, că suspendarea a avut la bază motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

Codul muncii în protejează pe salariat împotriva unor decizii unilaterale nelegale ale angajatorului, iar angajatorul este cel care-și asumă o serie de responsabilități atunci când angajează forță de muncă, dar și cel care stabilește modul de organizare și funcționare al unității, adică buna funcționare a acesteia și continuitatea sa.

Desigur, pot să apară situații neprevăzute în orice domeniu de activitate, chiar și întreruperi ori o reducere temporară, iar în Codul muncii regăsim, concret, modul în care acestea pot fi abordate legal și fără să prejudicieze angajatul. 

„În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz”, prevede art. 52 alin.(3).

Atât dispozițiile art. 52 alin (1) lit. c), cu aplicarea art. 53, cât și cele ale art. 52 alin (3), pot fi privite ca o alternativă a concedierii prevăzute de art. 65, ținând cont de faptul că angajatorul are în vedere o redresare a activității și, evident, păstrarea salariaților cu care se află în raporturi juridice de muncă.

Măsuri temporare sau desființarea posturilor?

Discutăm, deci, despre o situație temporară, pentru că în cazul în care activitatea pentru care a fost încheiat contractul de muncă nu mai este necesară, discutăm despre desființarea locului/locurilor de muncă, adică despre o concediere.

Dacă angajatorul consideră că poate relua activitatea sau că aceasta ar putea să revină la nivelul inițial, atunci va verifica dacă sunt aplicabile dispozițiile art. 52 alin (1) lit. c), cu aplicarea art. 53 sau cele ale art. 52 alin (3).

Art. 52 alin (1) lit. c) se referă atât la întreruperea activității, cât și la reducerea ei, în timp ce art. 52 alin (3) se referă strict la reducerea activității pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare.

Cu alte cuvinte, dacă vorbim despre o întrerupere sau o reducere a activității pentru mai puțin de 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate dispune suspendarea contractului de muncă în baza art. 52 alin (1) lit. c), urmând să-i plătească salariatului o indemnizație de cel puțin 75% din 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. 

Salariatul va avea, la rândul său, obligația de a se afla la dispoziția angajatorului și de a reveni la locul său de muncă atunci când angajatorul îi va solicita acest lucru, deci nu s-ar putea aprecia că acest timp ar fi o veritabilă perioadă de repaus.

În cazul în care nu este vorba despre o întrerupere a activității, ci despre o reducere a ei, dar pentru o perioadă de cel puțin 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate, tot unilateral, să dispună reducerea programului de lucru (avem în vedere contractele cu normă întreagă), de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, salariul fiind și el diminuat corespunzător.

Observăm că avem două ipoteze juridice distincte, dar și abordări diferite, atât în privința soluției de plată, cât și a drepturilor și obligațiilor părților, scopul fiind acela de a asigura un echilibru între cele două părți.

Așadar, în nicio situație angajatorul nu ar putea să dispună suspendarea contractului individual de muncă fără plată, concediul fără plată fiind acordat la cererea salariatului, fie pentru studii, fie pentru rezolvarea intereselor personale, în condițiile stabilite de codul muncii, în CCM sau în regulamentul intern.

Notă: Cea de-a treia situație, prevăzută de art. 53^1 din cod se referă strict la decretarea stării de asediu sau stării de urgență potrivit Constituției, caz în care statul preia plata indemnizațiilor în anumite condiții.