Modificări la regulile pentru perioada de probă au intrat în vigoare: noi drepturi și obligații și noi chestiuni de menționat în contracte

Legea nr. 283/2022, care a modificat semnificativ Codul muncii și a intrat în vigoare în 22 octombrie, aduce noutăți importante și în ceea ce privește perioada de probă. 

Unul dintre aspectele de noutate vizează tocmai clauza contractuală privind perioada de probă. În contractul de muncă trebuie să se regăsească obligatoriu, potrivit Codului, durata perioadei de probă. În plus față de durată, angajatorii vor mai trebui să precizeze și condițiile perioadei de probă.

Util: Dacă perioada de probă nu este trecută expres în contract, regulile încetării relației de muncă fără preaviz nu se aplică

O a doua modificare este o nouă interdicție pentru angajator: „Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții”.  Este important de știut că noua interdicție ce vizează perioada de probă nu afectează contractele de muncă aflate în executare, după cum explică consilierul juridic Dan Năstase în acest material, care detaliază câteva aspecte relevante despre această schimbare introdusă în Codul muncii. 

Apoi, tangențială cu perioada de probă e și o altă chestiune, mai exact, un nou drept pentru angajatul care a trecut peste perioada de probă: acela „de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puțin şase luni la același angajator”. La o solicitare în acest sens, angajatorul va trebui să răspundă motivat și în scris, în termen de cel mult 30 de zile. Cu alte cuvinte, chiar dacă nu va fi obligat să accepte, va trebui să-i răspundă totuși celui care a făcut solicitarea. 

Ce vor trebui să scrie, mai exact, angajatorii în contracte în dreptul perioadei de probă

Revenind la prima dintre noutățile prezentate mai sus, respectiv aceea că pe lângă trecerea duratei periodei de probă în contractul de muncă vor mai trebui trecute și condițiile perioadei de probă (dacă există, bineînțeles), ne întrebăm la ce anume se referă legiuitorul aici.

Întâi de toate, ne amintim, pe scurt, că perioada de probă are o durată maximă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere în cadrul contractelor cu durată nedeterminată. Chiar și pentru contractele cu durată fixă poate fi stabilită legal o perioada de probă, ce poate fi cuprinsă între 5 și 45 de zile, în funcție de durata contractului. Totodată, ne amintim și că nu există nicio diferență între un salariat aflat în perioada de probă și restul salariaților, aceștia având obligațiile și drepturile negociate în contractele colective de muncă sau în cele individuale, fiind obligați să respecte prevederile regulamentului intern.

Așadar, ce ar trebui să scriem în contractul de muncă referitor la condițiile perioadei de probă? Faptul că la finalul perioadei de respectivă sau pe parcursul ei contractul poate înceta printr-o simplă notificare, făcută de oricare dintre părți, care sunt așteptările angajatorului de la angajatul său în perioada respectivă (obiective de atins, de exemplu) și poate chiar sublinierea că în perioada de probă angajatul are aceleași drepturi cu restul. „Pe lângă perioada de probă, apar și condițiile acesteia, adică ar trebui definită mai clar de angajatori ideea de verificare a aptitudinilor salariatului.

Vor fi, cel puțin teoretic, mai clare situațiile în care contractul de muncă ar înceta exclusiv printr-o notificare scrisă și fără preaviz, pe durata sau la finalul perioadei de probă. Fiind deja incluse în faza de informare prealabilă, se presupune că salariatul sau viitorul salariat va lua în calcul și riscurile la care se expune, dar și ce trebuie să facă pentru a parcurge cu succes această etapă (perioada de probă). Este dificil să respecți reguli pe care nu le cunoști sau care nu ți-au fost clar explicate, așa cum este dificil și să execuți cu succes sarcini neclare sau să atingi obiective pe care nu ți-au fost precizate. În același timp, sintagma «dacă există» confirmă ceea ce am precizat în repetate rânduri, respectiv că perioada de probă nu este obligatorie, face obiectul negocierii și este rezultatul lor, deci poate fi sub 90/120 de zile sau poate fi chiar 0 zile, adică inexistentă”, este de părere Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Practic, dincolo de chestiunile fixate la nivelul Codului muncii - perioadă maximă, drepturi și obligații ale părților - condițiile perioadei de probă sunt desenate, până la urmă, de angajator și de specificul activității sale. Tot ceea ce pretinde legiuitorul acum este, de fapt, transparență față de angajatul în perioada de probă. 

În fine, merită menționat și că parlamentarii au copiat, pur și simplu, prevederea din Directiva europeană 1.152/2019 (transpusă prin această nouă lege), unde sunt listate clauzele obligatorii în contractele de muncă, completând astfel prevederea incompletă pe care o aveam deja în cod: „durata și condițiile perioadei de probă, dacă există”.