Opinie: Dubla reglementare privind publicarea CCM-urilor încheiate la nivel de sector de activitate și grup de unități. În cazul celor la nivel de unitate se păstrează „misterul”

Legea nr. 283/2022 a introdus, din 22 octombrie, în Codul muncii, un nou alineat în cadrul art. 229:

„(5) Contractele colective de muncă la nivel de sector de activitate și grup de unități sunt publicate pe pagina de internet a Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, în conformitate cu prevederile art. 145 alin. (2) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările ulterioare.”

Din chiar acest text reiese și că aspectul acesta era deja prevăzut în actul normativ care reglementează fix dialogul social, adică și partea de negociere și de publicitate a CCM-urilor, încă din 2011, dar încercând să găsesc „partea plină” a paharului în situația asta, pot să afirm că este un început timid în privința dreptului la negociere colectivă.

Altfel spus, chiar dacă am tot reluat acest subiect, adică faptul că o normă juridică nu există (și n-ar putea exista) în mod izolat, ci ar trebui interpretată ținând cont de întreg ansamblul legislativ din care face parte, introducerea acestei dispoziții direct în principalul act normativ care reglementează relațiile de muncă reprezintă un „pas (mic) înainte”.

În același timp și pentru că tot a fost adusă în prim plan partea de negociere colectivă, în cazul contractelor încheiate la nivel de sector de activitate, aspectele se suprapun până la confuzie cu cele prevăzute pentru grupurile de unități, în special în privința salariaților pentru care produc efecte. Concret, chiar dacă s-ar negocia și încheia un CCM la nivel de sector de activitate, de efectele acestuia nu ar putea beneficia salariații încadrați într-o unitate, din respectivul sector, care nu face parte din organizația patronală care a participat la negociere și a semnat acel contract. În cazul grupurilor de unități, CCM-urile produc efecte pentru toți salariații care fac parte din unitățile care au constituit acel grup, deci avem aceeași regulă, chiar dacă textul este construit diferit și creează aparența unor situații distincte.

Însă nu despre asta voiam să discut în principal aici, ci despre faptul că în privința contractelor colective încheiate la nivel de unitate, salariații care dobândesc o serie de drepturi și trebuie să respecte obligațiile prevăzute în acele documente, nu beneficiază de o regulă clară privind modul în care pot intra în posesia contractului colectiv sau îl pot consulta și înțelege.

Și pentru a accentua importanța acestui document (contractul colectiv de muncă), trebuie să amintesc și de dispozițiile Codului muncii care prevăd, la art. 229 alin (4), faptul că el reprezintă „legea părților”, deci prin raportare la dispozițiile Codului civil, avem o forță obligatorie a sa.

De ce ne gândim și la Codul civil? 

Pentru că dispozițiile Codului muncii se întregesc, în măsura în care nu sunt incompatibile, cu cele ale legislației civile, iar aici discutăm despre un contract, despre acordul părților și despre obligații asumate în schimbul unor drepturi câștigate. Mai concret și dincolo de limbajul „tehnico-juridic”, trebuie să știu ce obligații îmi revin pentru a le executa și ce drepturi am pentru a le exercita.

Concret, în Legea dialogului social exista, așa cum precizam anterior, obligația instituției care înregistrează aceste contracte (la nivel sectorial și grup de unități) de a le publica pe site, însă majoritatea destinatarilor (salariații pentru care produc efecte) nu cunoșteau acest lucru dacă se rezumau la dispozițiile Codului muncii.

Totodată, potrivit art. 17 alin (3) lit. m), anterior încheierii contractului de muncă sau actului adițional, persoana care urmează să fie angajată ori salariatul, după caz, trebuie să primească o informație importantă: care este CCM-ul aplicabil sau că nu există un astfel de contract.

Sigur, eu am reformulat textul, considerând că la baza relației de muncă se află principiul bunei-credințe și că părțile acționează potrivit acestuia, însă Codul muncii se rezumă, în continuare, la „indicarea” contractului, fără a preciza că, dacă nu este unul public, adică încărcat pe pagina de web a Ministerului Muncii (unul sectorial ori la nivel de grup de unități), iar cel la nivel de unitate ar trebui și pus la dispoziția viitorului salariat sau salariatului, dacă vorbim despre act adițional.

Astfel, dacă pentru salariații care fac deja parte din organizația sindicală care l-a negociat și semnat, putem presupune că le-a fost prezentat/comunicat, aceeași situație fiind și în cazul reprezentanților salariaților (precizare – cele mai multe contracte colective la nivel de unitate sunt încheiate de reprezentanții salariaților, nu de organizații sindicale reprezentative), pentru cei care urmează să semneze un contract individual de muncă avem, indirect, obligația angajatorului de a-i pune la dispoziție acest contract colectiv.

De ce obligație și de ce indirectă?

Este o obligație pentru că, în mod automat, în momentul semnării contractului individual de muncă, viitorul salariat se obligă să respecte și dispozițiile contractului colectiv, deci s-ar obliga să respecte ceea ce nu cunoaște și, în cazul în care încalcă o obligație prevăzută de contractul colectiv, potrivit art. 247 alin (2), săvârșește o abatere disciplinară și poate fi sancționat.

Astfel, întrebările cu răspuns evident și sigur „Nu!” sunt:

• „Aș putea să respect reguli pe care nu le cunosc?” 
• „Trebuie să execut obligații pe care nu mi le-am asumat?”.

Deși discutăm despre o obligație, ea este totuși indirectă, pentru că „indicarea” nu are explicit sensul comunicării documentului, iar faza informării este „bifată” în momentul semnării contractului sau actului adițional, însă a indica un număr sau a preciza strict că există un contract încheiat și care produce efecte nu acoperă dreptul salariatului de a intra în posesia documentului, de a-l consulta și de a-l înțelege, cu sau fără ajutorul unui specialist pe care are dreptul să-l consulte atunci când negociază și încheie un raport juridic de muncă.

Faptul că primesc informația că la nivel de unitate este un CCM aplicabil nu reprezintă și confirmarea că-i cunosc și conținutul, iar un CCM „secret” la nivel de unitate nu se justifică sau cel puțin nu față de salariații pentru care produce efecte ori pentru persoanele care ar urma să respecte obligațiile și să beneficieze de drepturile prevăzute în el.

Vor fi, probabil, și interpretări în sensul că unele informații din contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate conțin, printre altele, informații „confidențiale”, însă în această categorie nu putem aprecia că intră toate elementele lor și, în mare măsură, nici măcar partea de salarizare (acolo unde a fost negociată) sau alte elemente constitutive ale salariului și nici alte drepturi privind formarea profesională, zilele libere plătite pentru evenimente familiale deosebite ori numărul zilelor de concediu anual.

Asta pentru că, atunci când ele sunt negociate și stabilite peste media din sectorul respectiv de activitate sau peste media celor din jur (din punct de vedere teritorial) nu ar afecta angajatorul respectiv, ci ar fi chiar un avantaj în atragerea de forță de muncă cu calificare corespunzătoare, deci un plus, ținând cont și de contextul actual în care salariații competenți și calificați sunt din ce în ce mai greu de găsit și de atras în cadrul unei unități.