Informarea prealabilă a salariaților: Ce probleme pot genera în practică noile obligații ale angajatorilor

Totuși, deși intenția leguitorului de a acorda o importanță mai mare acestei informări prealabile este bună, chiar și cu noile modificări, pot apărea diverse probleme în practică.

Desfășurarea activității în diverse locuri

Anterior încheierii sau modificării unui contract individual de muncă, persoana care solicită angajarea sau salariatul, după caz, trebuie să primească o serie de informații privind elementele contractului (clauzele esențiale) care vor fi ulterior negociate sau ar trebui negociate, cu excepția situațiilor în care, prin acte normative cu caracter special, sunt stabilite și nu pot fi negociate.

Cu caracter general, aceste clauze sunt negociabile, fiind recunoscut în clar salariaților dreptul la negociere colectivă și individuală, iar contractul individual de muncă este un contract-cadru și la momentul încheierii sale, existența drepturilor și obligațiilor părților este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă.

În niciun caz, fără a exista o dispoziție legală contrară, nu putem aprecia că ar fi un contract de adeziune, deci unul în care clauzele sale esențiale sunt impuse ori sunt redactate de una dintre părți, pentru aceasta sau ca urmare a instrucțiunilor sale, cealaltă parte neavând decât să le accepte ca atare.

Ajungem la această concluzie prin coroborarea dispozițiilor art. 8, art. 17, art. 39 alin. (1) lit. k), art. 278 alin. (1) din Codul muncii și ale art. 1.171 – 1.186 din Codul civil.
Informarea prealabilă prevăzută de alin. (3) din cadrul art. 17 va include două noi clauze, iar patru dintre cele 15 existente au fost modificate.

Art. 17 alin. (3) lit. b), în forma inițială, prevedea situația lucrătorilor mobili, în sensul că atunci când, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, viitorul salariat sau salariatul, după caz, trebuia informat anterior asumării acestei clauze.

Sigur, am precizat de la început că intenția legiuitorului a fost bună, însă cu interpretarea și, în special, cu aplicarea dispozițiilor legale vor fi în continuare aceleași neajunsuri.

Concret, pe lângă informarea privind posibilitatea ca salariatul să-și desfășoare activitatea în diferite locuri de muncă, în art. 17 alin. (3) lit. b) regăsim și obligația angajatorului de a preciza dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată.

Asta nu înseamnă că este exclusă clauza de mobilitate prevăzută de art. 20 alin. (2) lit. c) și definită mai clar de art. 25, adică cele trei dispoziții vor fi coroborate și astfel vom constata că salariații care nu vor avea un loc de muncă fix (stabil), vor fi informați anterior, inclusiv cu privire la suportarea sau decontarea costurilor de transport și vor negocia și clauza de mobilitate.

Practic, încă din faza negocierii contractului individual de muncă vor fi stabilite și prestațiile suplimentare în bani sau în natură de care vor beneficia salariații mobili, adică cei care nu vor avea, în principiu, un loc de muncă fix.

Pentru că aminteam de diferența dintre intenție și rezultat, trebuie să luăm în calcul și situația în care, la limita bunei-credințe sau chiar trecând peste, aceste dispoziții vor fi interpretate în sensul că prestațiile în bani și/sau în natură s-ar rezuma la asigurarea sau decontarea transportului și în acest fel ar fi acoperită și clauza specială prevăzută de art. 20 alin. (2) lit. c) din Codul muncii.

Și da, după modificarea art. 17 alin. (3) lit. b) și în cazurile în care transportul ar fi asigurat sau decontat de către angajator, cel puțin teoretic și formal, ar fi acoperite și dispozițiile art. 20 alin. (2) lit. c) și ale art. 25, însă lipsa unui loc de muncă fix nu presupune exclusiv un efort financiar pentru salariat, efort care ar fi astfel acoperit, ci și o lipsă a stabilității și, după caz, adică atunci când traseul este mai lung, o diminuare a timpului liber.

Sub un alt aspect, sintagma „în locuri de muncă diferite” nu se rezumă la salariații mobili, ci include și ceea ce anterior era posibil exclusiv prin delegare, adică posibilitatea schimbării locului de muncă prin decizie unilaterală a angajatorului, situația fiind reglementată, în continuare de art. 43 și 44 din Codul muncii, pentru cel mult 60 de zile în 12 luni.

Observăm că includerea unei astfel de clauze, în lipsa unei negocieri și a unor precizări clare și concrete, deschide larg „poarta” către situații în care salariații care o acceptă se pot trezi în fața unei situații în care ar trebui să-și desfășoare activitatea în diverse puncte de lucru, chiar în afara localității, fără a se putea opune.

Să ne imaginăm, de exemplu, o companie care are câteva zeci de puncte de lucru (sedii secundare) în mai multe localități/județe, un salariat care, în contractul individual de muncă are o astfel de clauză și o situație în care, din diferite motive (concediu de odihnă/medical), la un anumit punct de lucru (să spunem în localitatea din apropierea domiciliului/reședinței) un salariat trebuie înlocuit o anumită perioadă.

Presupunem că angajatorul asigură sau decontează transportul, deci una dintre variantele mai bune pentru salariat, dar timpul necesar deplasării către și de la locul de muncă se dublează, deci situația nu este aceeași și în aceste condiții ar trebui negociate și stabilite atât situațiile în care s-ar putea aplica aceste dispoziții, cât și distanțele și perioadele avute în vedere sau preconizate.

Am precizat că varianta în care angajatorul asigură sau decontează transportul este una mai bună, iar asta pentru că există și posibilitatea ca acest lucru să nu se întâmple, deci putem aduce în discuție și cazul în care aceste deplasări vor fi în sarcina salariatului.

În aceste condiții, informarea reală, corectă și concretă a viitorului salariat sau a salariatului este esențială, acesta riscând să semneze, deci să-și asume, clauze care să-i provoace chiar pierderi.

O altă precizare importantă este că, potrivit art. 17 alin. (2), care a rămas nemodificat, „obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz”, deci dificil de probat după momentul semnării. 

Salarizarea (elemente constitutive și periodicitatea plății)

În forma anterioară, lit. k) avea următoarea formă – „salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul”, fiind înlocuită cu „salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată”.

La prima vedere avem în plus cele două precizări, respectiv evidențierea separată a elementelor constitutive și metoda de plată, însă analizând actualul model-cadru al contractului individual de muncă observăm că oricum includerea acestor elemente constitutive era obligatorie, potrivit Ordinului ministrului muncii 64/2003, cu modificările și completările ulterioare.

De asemenea, tot în cadrul contractului individual era obligatorie precizarea datei/datelor la care se plătește salariul, însă acum va exista clar și obligația includerii acestor elemente în cadrul informării.

În același timp, se presupune că nimeni nu semnează un document fără a-l citi cu atenție înainte, iar această presupunere stă și la baza art. 17 alin. (2), în sensul că anterior semnării salariatul este informat, fiindu-i prezentat documentul în integralitatea sa și astfel poate citi ceea ce urmează să-și asume.

Mai mult, în funcție de situație, salariatul sau chiar viitorul salariat, poate apela la sprijinul organizației sindicale din care face parte sau poate apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii - „la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă”, potrivit art. 17 alin. (6) din Codul muncii.

Sigur, cel mai probabil, în cazul în care nu este deja salariat și nu este membru de sindicat, varianta asistării de către un consultant extern presupune costuri, însă nu ar trebui ignorată.

A treia variantă ar fi documentarea temeinică în privința legislației muncii, cel puțin la nivel de drepturi și obligații, astfel încât să fie eliminate cele mai mari riscuri sau cel puțin pentru a cunoaște modul în care s-ar putea apăra la nevoie.

Durata muncii, compensarea/plata muncii suplimentare și modul de organizare a muncii în schimburi

Lit. l) din cadrul art. 17 alin. (3) se completează cu ceea ce prevede deja Codul muncii, respectiv informarea prealabilă cu privire la durata normală a muncii, dacă discutăm despre normă întreagă (8 ore/zi și 40 de ore/săptămână), compensarea muncii suplimentare potrivit art. 122 alin. (1) sau sporul acordat atunci când compensarea prin acordarea de ore libere plătite nu este posibilă în acel termen.

Sigur că și în aceste situații existau dispoziții clare, sporul putând fi negociat fără a fi stabilit sub nivelul minim prevăzut de art. 123 alin. (2), însă acum salariatul sau viitorul salariat va fi și informat anterior semnării actului adițional/contractului, iar aceste elemente vor fi prevăzute distinct și clar în contract/act adițional.

În cazul muncii în schimburi, deși am fi considerat și anterior că este de dorit, în considerarea dispozițiilor art. 8 din Codul muncii ca în cadrul relației de muncă să existe o predictibilitate, faptul că viitorul salariat sau salariatul care ar trebui să presteze munca în schimburi va cunoaște acest aspect înainte de a și-l asuma.

Mai mult, fiind deja înscris în contractul individual de muncă, orice modificare a programului va presupune și modificarea contractului individual, deci acordul părților.

Perioada de probă

Pe lângă perioada de probă, limitată și ea de Codul muncii la cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și la cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere, apar și condițiile acesteia, adică ar trebui definită mai clar verificarea aptitudinilor salariatului.

Astfel, vor fi, cel puțin teoretic, mai clare situațiile în care contractul de muncă ar înceta exclusiv printr-o notificare scrisă și fără preaviz, pe durata sau la finalul perioadei de probă.

Fiind deja incluse în faza de informare prealabilă, se presupune că salariatul sau viitorul salariat va lua în calcul și riscurile la care se expune, dar și ce trebuie să facă pentru a parcurge cu succes această etapă (perioada de probă).

Este dificil să respecți reguli pe care nu le cunoști sau care nu ți-au fost clar explicate, așa cum este dificil și să execuți cu succes sarcini neclare sau să atingi obiective pe care nu ți-au fost precizate.

În același timp, sintagma „dacă există” confirmă ceea ce am precizat în repetate rânduri, respectiv că perioada de probă nu este obligatorie, face obiectul negocierii și este rezultatul lor, deci poate fi sub 90/120 de zile sau poate fi chiar 0 zile, adică inexistentă.

Noile litere introduse în cadrul art. 17 alin. (3), p) și q), au și ele plusuri și minusuri, deși trebuie repet, intenția este bună.

Formarea profesională

La nivel teoretic, potrivit dispozițiilor art. 20 alin. (2) lit. a), art. 39 alin. (1) lit. g), 59 alin. (1) lit. d), art. 154-158, art. 192-210 din Codul muncii, salariații au dreptul la acces la formare profesională și, în principal discutăm despre o obligație a angajatorului, deci aveam și drepturile și obligațiile prevăzute de lege.

Noutatea este includerea acestor elemente în cadrul informării prealabile, cu precizarea că legiuitorul a ales să le excludă totuși din cuprinsul contractului individual de muncă, însă asta nu exclude posibilitatea ca părțile să le negocieze și să le prevadă în cadrul contractului.

Aș considera că, deși la prima vedere pare o clauză mai puțin importantă, în realitate ar putea chiar să prevină o serie de situații conflictuale.

Avantaje în bani acordate sau plătite de angajator, din inițiativa sa, salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia

Plecând de la principalul scop al relației de muncă, motivul angajării fiind, pentru salariat, obținerea unei contraprestații în schimbul muncii depuse, partea de „avantaje în bani” reprezintă un alt element constitutiv al salariului, deci întinderea acestui drept trebuie inclusă și în partea de informare.

Aici putem identifica, însă, atât partea pozitivă, deci faptul că înainte de a semna contractul de muncă salariatul va cunoaște aceste beneficii și că ele, din momentul semnării, devin obligații ale angajatorului, cât și partea care, în anumite circumstanțe, ne-ar putea îndrepta către o zonă sensibilă, cea a aplicării unui tratament diferențiat, mai ales atunci când discutăm despre aceleași funcții, atribuții și sarcini și despre beneficii diferite.

Practic, pentru că aceste elemente vor incluse și contractul individual, proba cu privire la încălcarea principiului „muncă egală, salariu egal” devine mult mai simplă, angajatorul fiind cel care poate fi obligat să depună, fie în cazul sesizării CNCD, fie chiar în instanță, dovada respectării acestui principiu, deci contractele de muncă pentru respectivele funcții.

În același timp, sintagma „din inițiativa angajatorului” pare chiar să „invite” angajatorii să încalce principiul menționat anterior, considerând că astfel legea le-ar permite să acționeze discreționar, deși o serie de alte dispoziții interzic, fără echivoc, acest lucru.

Sunt de acord că includerea tuturor elementelor care au făcut obiectul informării va „îngroșa” contractul individual de muncă, însă nici nu pot să remarc faptul că excluderea unora ar putea echivala, fără temei, cu o neasumare a unor obligații certe, prevăzute de Codul muncii.
 
Un element exclus este „indicarea contractului colectiv aplicabil”, iar în privința contractelor colective la nivel de unitate nici nu este foarte clar modul în care salariații pot consulta conținutul său, deși acolo regăsim atât drepturi, cât și obligații care pot fi exercitate sau trebuie respectate.

În privința semnării electronice a contractului și a altor documente care ține de relația de muncă, putem aprecia că ele ar fi inutile în cazul în care nu se optează pentru această variantă, însă dacă se va dori introducerea lor, atunci ar trebui clar precizat, inclusiv în privința costurilor.

Excluderea din cuprinsul contractului individual de muncă a literei p) („dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator”) este, de asemenea, de natură să genereze situații cel puțin discutabile în raport cu dispozițiile care prevăd, clar și fără echivoc, obligația angajatorului de a asigura accesul la formare profesională pentru toți salariații, fără discriminare.

Cu alte cuvinte, faptul că avem „formarea profesională oferită” și nu „formarea profesională asigurată”, poate intra ușor în contradicție cu dispozițiile art. 194 din Codul muncii care stabilesc clar că este vorba despre executarea unei obligații și nu despre un „cadou” oferit salariaților, chiar și discreționar.

Modelul-cadru al contractului individual de muncă va fi, la rândul său, modificat și va fi pus la dispoziția participanților la relația de muncă pe pagina de web a Inspecției Muncii, astfel încât salariații să-l poată consulta și, de ce nu, compara cu cel pe care l-au primit anterior începerii activității.

Alin. (9) al art. 17, un alineat nou introdus, complică la rândul său partea de interpretare în privința elementelor care ar trebui să se regăsească în CIM.

Altfel spus, dacă ne raportăm la dispozițiile alin. (4), constatăm că trei elemente sunt opționale, însă alin. (9) prevede că în modelul-cadru vor fi incluse toate elementele prevăzute de alin. (3) adică indicarea contractului colectiv, a procedurii privind utilizarea semnăturii electronice și a dreptului privind formarea profesională și condițiile acesteia.

Mai mult, dacă art. 2 alin. (1) din Ordinul MMSS 64/2003 va fi păstrat în forma actuală („Contractul individual de muncă încheiat între angajator și salariat va cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru”), excluderea lor ar fi interpretabilă.

Salariații care consideră că nu au fost informați potrivit art. 17 alin. (3) pot sesiza Inspecția Muncii, ceea ce până în momentul modificării nu era prevăzut în mod expres, însă nu este exclusă nici sesizarea instanței competente.

Diferența este că, în cazul sesizării Inspecției Muncii, aceasta poate dispune fie măsuri pentru îndeplinirea obligațiilor, fie chiar aplicarea unei sancțiuni, însă pentru solicitarea unor despăgubiri, salariatul trebuie să se adreseze instanței.

În privința despăgubirilor care pot fi solicitate, cazurile în care se poate ajunge într-o astfel de situație și procedura aplicabilă, vom reveni cu un material suplimentar.