Până la apariția noului model-cadru de CIM, angajatorii trebuie să includă în contracte elementele obligatorii introduse recent în Codul muncii

Modificările Codului muncii (22 octombrie 2022, aduse de Legea 283) vor produce efecte înainte de adoptarea și publicarea noului model-cadru al contractului individual de muncă, iar între aceste două momente vor fi încheiate contracte de muncă noi, angajatorii fiind puși în situația de a utiliza vechiul model-cadru, în timp ce în acest contract ar trebui să apară noi clauze/elemente.

Într-adevăr, pentru noul model-cadru putem aștepta până la 30 de zile din momentul intrării în vigoare a noilor prevederi din Codul muncii (21 noiembrie), însă acest aspect nu ne poate împiedica să încheiem noi contracte de muncă și, în același timp, să respectăm dispozițiile legale noi, utilizând modelul care încă se află în vigoare.

Ordinul MMSS nr. 64/2003 va fi în vigoare, adică va produce efecte și modelul-cadru va putea fi utilizat, până la emiterea unui ordin nou, potrivit art. IV alin (1) și (2) din Legea nr. 283/2022.

Mai mult, deși am putea spune că prin Legea 283 avem o extindere a  elementelor pe care noul model-cadru le va cuprinde, nici anterior acestei legi părțile nu erau împiedicate să negocieze, să stabilească și să includă în contractul de muncă clauze și/sau elemente suplimentare, singura condiție fiind respectarea cadrului legal.

Altfel spus, așa cum prevede chiar Ordinul 64/2003 (în vigoare până la emiterea celui nou, care-l va înlocui), contractul individual de muncă va cuprinde „în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru”, raportându-se, desigur, la dispozițiile Codului muncii.

Sigur că, de multe ori, poate de prea multe ori, suntem tentați să ne limităm la ceea ne este impus prin lege (în sens larg) și să considerăm că „dacă legea nu ne obligă, nu avem de ce să facem un lucru sau altul”, fără a lua în calcul faptul că, uneori, o clauză sau o dispoziție, pe care legea nu ne împiedică să o negociem și să o includem într-un contract, ne-ar putea simplifica chiar executarea acelui raport juridic.

Concret, o lege trebuie respectată din momentul în care produce efecte, din momentul intrării în vigoare, deci ceea ce Codul muncii prevede ca element obligatoriu în privința informării prealabile și includerii în contractul de muncă, cu sau fără un model-cadru adaptat și publicat, trebuie pus în aplicare. 

Cu alte cuvinte, Codul muncii trebuie aplicat așa cum e modificat din 22 octombrie și nu punem pauză în aplicarea prevederilor noi doar pentru că ne lipsește ordinul cu noul model de contract.

Și acum părțile pot include diverse clauze peste ce e în modelul-cadru, atâta vreme cât nu prevăd ceva contrar legii. Unde includem prevederile noi

Dacă ne uităm la lit. L. lit. e) din Ordinul 64/2003 – „Alte clauze”, respectiv „alte clauze”, vedem că părțile puteau negocia și cuprinde în CIM orice clauză care nu era interzisă în mod expres prin lege, tot în sens larg, deci nu ne rezumăm la Codul muncii nici acum, pe acest model de contract încă în vigoare.

Totodată, putem să luăm în calcul chiar elementele introduse recent în privința informării și pe care părțile le vor include în contractul individual de muncă.

În acest moment, modelul-cadru, la lit. D. pct. 2 include situația în care salariatul nu-și va desfășura activitatea într-un loc de muncă fix, însă nu și pe cea privind decontarea/suportarea  cheltuielilor necesare deplasării, însă chestiunea nu este de nerezolvat.

Informațiile privind asigurarea sau decontarea deplasării între locurile de muncă ar putea fi incluse chiar aici sau, dacă ne raportăm la dispozițiile art. 25 din Codul muncii, cele privind clauza de mobilitate (pentru aceasta este, în continuare, o clauză de mobilitate), avem lit. J. pct. 1. lit. b^1) și b^2) sau chiar lit. c), de la caz la caz.

Elementele prevăzute, din 22 octombrie, de art. 17 alin (3) lit. k) – „salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată” includ acum și metoda de plată a salariului. Oricum, în cazul în care plata salariului (cu toate elementele sale constitutive) se face prin transfer bancar, acest aspect trebuia precizat și, în mod evident, înscris și contul în care se face plata, acest aspect având legătură și cu dovada plății salariului.

Momentan, acest element poate fi prevăzut chiar la lit. J pct. 4 din contract, chiar dacă, cel mai probabil, în viitorul model cadru va fi prevăzut ca punct distinct sau va lit. a) în cadrul pct. 4.

Elementele constitutive ale salariului erau oricum evidențiate separat, iar aici putem include deja, pentru că tot din aceeași categorie fac parte, elementele prevăzute de litera nou introdusă q), adică la lit. J pct. 1 lit. c) – „alte adaosuri”-, cu mențiunea că rubrica respectivă va fi completată, atunci când aceste adaosuri au fost negociate, specificând concret ce s-a negociat și stabilit.

Pentru elementele prevăzute de lit. art. 17 alin (3) lit. l) – „durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi” - avem, de asemenea, posibilitatea precizării lor în contractul individual de muncă, la lit. H. din contract.

La durata normală a muncii, cel puțin în cazul contractelor de muncă cu normă întreagă și care urmează regula generală de repartizare uniformă, avem, potrivit art. 113 alin (1) din Codul muncii, 8 ore/zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

Situația prevăzută de art. 113 alin (2), repartizarea inegală a timpului de muncă trebuia, oricum, precizată în contract, ceea ce se va păstra în continuare. Aceeași situați o avem în cazul muncii în schimburi, unde are prioritate predictibilitatea muncii, adică stabilirea modelului concret sau, după caz, a programului individualizat ori flexibil, cu respectarea dispozițiilor incidente.

În cazul contractelor cu timp parțial, lit. H prevede aceste aspecte, inclusiv interdicția efectuării muncii suplimentare.

Partea de „compensare sau de plată a orelor suplimentare” va trebui precizată, însă până la emiterea unui nou Ordin, s-ar putea opta fie pentru introducerea acestor elemente direct la lit. H, unde se va preciza atât prima variantă luată în calcul de legiuitor, compensarea prevăzută de art. 122 alin (1), cu aplicarea alin (2) – „compensarea prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea muncii suplimentare” și că „salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru”-, cât și situația prevăzută de art. 123 alin (1) și (2), adică sporul negociat și stabilit de comun acord sau, dacă nu s-a negociat, limita minimă de 75% din salariul de bază, corespunzător duratei prestate suplimentar.

Am precizat „dacă nu s-a negociat” pentru că nu s-ar putea negocia respectarea legii, iar stabilirea unui spor la limita minimă prevăzută de lege ar însemna că s-a negociat respectarea legii.

De asemenea, la lit. J pct. 2 lit. a) ar putea fi introdus acest spor, cu referire la dispozițiile lit. H, privind compensarea muncii suplimentare.

Perioada de probă, art. 17 alin (3) din Codul muncii, este deja prevăzută ca element obligatoriu în cadrul contractului, la lit. L. lit. a), însă vor fi incluse, pe lângă durata acesteia, condițiile ei, respectiv precizarea concretă a drepturilor și obligațiilor prevăzute de art. 31 alin (1), (3), (4), art. 32 alin (1), (2), (2^1) și (3) și, după caz, ale art. 31 alin (2), (5) și (6) și alte condiții specifice pe care angajatorul le-a luat în calcul pentru verificarea aptitudinilor salariatului sau chiar precizarea că nu există nicio perioadă de probă, acest lucru nefiind interzis.

Astfel, cu sau fără model-cadru nou, noile contracte vor cuprinde elementele prevăzute de art. 17 alin (4) din Codul muncii, iar acest aspect ține inclusiv de respectarea dispozițiilor art. 8 din Cod.

Sigur că până la emiterea noului ordin angajatorii trebuie să adapteze actualul model-cadru și asta presupune un efort suplimentar, însă acest aspect era valabil și înainte, contractul individual de muncă fiind, practic, rezultatul negocierii părților, deci nu putem discuta despre un model general valabil, ci despre o serie de elemente obligatorii și, de ce nu, despre o mai bună informare a fiecărui salariat care, deși ar putea consulta gratuit orice act normativ, de cele mai multe ori nu dispune de informațiile necesare interpretării acestora.

De asemenea, această situație s-ar putea prelungi până la 30 după intrarea în vigoare a noilor dispoziții din Codul muncii, potrivit art. IV alin (1) din Legea de modificare.