Opinie: De ce solicitarea de a pune în acord CIM-urile în derulare cu noul model-cadru și celelalte noutăți aduse Codului muncii e absurdă

În spațiul public a fost semnalată, spre finele anului trecut, o situație în care inspectorul de muncă, în urma verificărilor efectuate, a dispus măsura actualizării contractelor de muncă în vigoare potrivit modificărilor aduse prin Legea nr. 283/2022, coroborate cu dispozițiile noului model-cadru al contractului de muncă, aduse prin Ordinul MMSS nr. 2171/2022, deși o astfel de măsură intră în contradicție cu art. II din Legea 283/2022.

Soluția prevăzută de art. II din Legea 283/2022 a fost stabilită pentru a evita modificarea celor peste șase milioane de contracte de muncă active în momentul modificărilor aduse Codului muncii prin această lege și, implicit, noul model-cadru al contractului individual de muncă.

Așa cum arătam în acest material, nu s-ar putea aprecia nici că nu e necesară în nicio situație punerea în acord a contractelor în derulare cu noutățile Legii 283, acolo unde s-au modificat anumite elemente care influențează semnificativ relația de muncă -- practic, fiecare situație trebuie analizată pentru a stabili dacă sunt sau nu necesare modificări. Dar inspectorul a dispus, „fără discriminări”, modificări pe toate contractele.

Ar fi nu numai inutil, ci chiar și imposibil de modificat, prin act adițional, într-un timp relativ scurt, întreg conținutul contractului individual de muncă pentru a respecta întocmai structura noului model-cadru, fiind chiar reordonate elementele contractuale în cuprinsul acestuia.

Art. II din Legea 283/2022, chiar dacă nu este suficient de clar, face trimitere directă la contractele aflate în executare în momentul modificării Codului muncii, precizând că are în vedere informațiile suplimentare privind condițiile de muncă, nu și modificarea unilaterală a acestora.

Practic, în zona de informații regăsim elementele prevăzute de art. 17 alin (3) din Codul muncii, cele care sunt acum ceva mai clar precizate și nu toate afectează contractele aflate deja în derulare.

Astfel, o serie de condiții și/sau elemente rămân oricum neschimbate, așa cum au fost ele negociate și stabilite la încheierea contractului și ulterior, dacă au fost modificate.

Perioada de probă și condițiile acesteia nu afectează salariații care au depășit această etapă, iar în cazul în care s-ar modifica funcția/ocupația sau ar urma să-și desfășoare activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase, va putea fi supus la o nouă perioadă de probă, însă acest lucru se va stabili printr-un act adițional, fiind vorba despre o modificare a elementelor esențiale ale contractului.

Deci elementul „locul muncii” nu afectează relația de muncă dacă nu s-a modificat și în cazul în care nu exista nici înainte un loc de muncă fix, acest aspect ar fi trebuit precizat în contract, fiind vorba despre clauza de mobilitate care, la rândul ei, ar fi trebuit să se regăsească și la elementele constitutive ale salariului.

Dacă ulterior modificării Codului muncii părțile stabilesc că activitatea nu se va mai desfășura într-un loc de muncă fix, atunci este clar că avem o modificare a locului muncii și nu discutăm despre una unilaterală, nefiind o delegare sau detașare, ci despre una stabilită de comun acord, caz în care se încheie un act adițional și se stabilesc și detaliile privind asigurarea sau decontarea deplasării.

Cu alte cuvinte, nu s-ar putea interpreta că modificarea Codului muncii ar da angajatorului posibilitatea să transforme salariatul care-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix în salariat mobil în mod unilateral, ci este mai mult o precizare suplimentară privind modul în care părțile trebuie să prevadă condițiile în care activitatea se va desfășura atunci când nu există un loc de muncă fix. 

Repartizarea programului este un alt element care ar presupune actualizarea contractului, însă numai în cazul în care s-ar modifica, adică s-ar stabili o repartizare inegală sau flexibilă, ținând cont de dispozițiile Codului muncii în acest sens și de categoria salariaților vizați. Dacă nu se modifică, atunci nu este necesară intervenția.

Nici modul de efectuare și compensare a muncii suplimentare nu se modifică, fiind aceleași reguli de bază, atât în privința solicitării angajatorului și a acordului salariatului, cât și în privința priorității de compensare, prioritară fiind în continuare compensarea prin acordarea de timp liber corespunzător muncii prestate peste durata normală a timpului de muncă în cel mult 90 de zile din momentul prestării ei și în mod excepțional, adică atunci când acest termen a fost depășit, prin acordarea sporului negociat și stabilit în contractul individual / colectiv de muncă.

Scopul avut în vedere, atât de Directiva transpusă, cât și de Codul muncii, este informarea eficientă a salariaților cu privire la drepturile pe care le au și pe care trebuie să le exercite, nu de a da posibilitatea angajatorului să stabilească, unilateral sau chiar de comun acord, că munca suplimentară nu va fi compensată prin ore libere plătite în termenul legal, ci plătită prin acordarea sporului.

În privința salariului, elementele sale constitutive se regăseau (dacă ar fi existat) și în contractele aflate în executare în momentul modificării, iar dacă nu au intervenit modificări ele vor fi păstrate în aceeași formă, deci nu este necesară nicio intervenția asupra contractelor respective.

Dacă angajatorul decide să-și exercite dreptul prevăzut de art. 17 alin (3) lit. q), atunci acest aspect ar trebui precizat, fiind în discuție un posibil element constitutiv al salariului.

Din structura noului model-cadru al contractului individual de muncă reiese că este vorba despre un drept al angajatorului, chiar dacă acesta nu se regăsește în Codul muncii în cadrul articolului care enumeră aceste drepturi, fiind necesară coroborarea acelor dispoziții cu cele ale art. 17 alin (3) lit. q) - „(...) acordarea, din inițiativa angajatorului, (...)”.

Periodicitatea plății salariului se regăsea, de asemenea, în anteriorul model-cadru, fiind în discuție exclusiv modalitatea de plată, iar aici este clar că nu discutăm despre o decizie unilaterală a angajatorului, ci tot despre un eventual acord al părților, deci tot în cazul unei modificări avem în vedere o actualizare a contractului.

În privința formării profesionale, regula stabilită de Codul muncii este în continuare valabilă, salariatul având acest drept o dată la doi sau la trei, ani, în funcție de mărimea unității, iar politica internă, dacă ar fi existat, ar fi fost comunicată oricum salariaților, ea fiind prevăzută fie în contractul colectiv, fie în regulamentul intern.

Acest aspect are relevanță mai mult în cazul contractelor noi, fiind un element din cadrul informării prealabile, iar salariații care aveau deja un contract de muncă în momentul modificării și-ar fi putut oricum exercita acest drept, chiar dacă nu era menționat în contractul individual.

Sintetizând, dacă nu s-a modificat niciun element esențial care să presupună încheierea unui act adițional, contractele de muncă încheiate potrivit anteriorului model-cadru nu vor fi actualizate, ci pot fi avute în vedere noile informații în momentul în care va interveni prima modificare.

De asemenea, atunci când un salariat solicită informații privind noutățile, angajatorul are obligația de a  le comunica, iar cei care au mai mult de 10 salariați ar putea chiar să le includă pe lista subiectelor de negociat în cadrul contractelor colective de muncă, fiind, ulterior, incidente dispozițiile art. 17 alin (5) din Codul muncii.