Opinie: Când trebuie și când nu trebuie să fie negociate și încheiate acte adiționale pentru respectarea noilor dispoziții prevăzute de Codul muncii

Deși art. II din Legea 283/2022 pare să excludă încheierea actelor adiționale prin care să fie introduse noile dispozițiile gale, făcând totodată precizarea că informațiile suplimentare vor fi comunicate, la solicitarea scrisă a salariaților, în cel mult 30 de zile și că lipsa unei astfel de solicitări nu exclude acordarea drepturilor minime prevăzute de art.  art. 35 alin. (1), art. 39 alin. (1), art. 40 alin. (2) lit. j), art. 194 și art. 278² din Codul muncii, pentru unele dintre noutățile aduse de Legea 283 consider că ar fi necesară completarea CIM-urilor.

Pentru început trebuie să vedem la ce se referă aceste articole enumerate mai sus, iar ulterior să stabilim ce facem cu celelalte dispoziții care presupun chiar modificarea unor elemente esențiale ale CIM, cele prevăzute de celelalte articole, pe care legiuitorul nu le amintește în acest articol.

Observăm că niciun articol dintre cele enumerate nu privește, în mod direct, elemente esențiale ale CIM, ci drepturi pe care lucrătorii le pot exercita, în măsura în care le cunosc.

Sunt, însă, alte elemente nou introduse de Legea 283, iar pentru acestea există obligația modificării contractului individual de muncă, fie prin act adițional, fie chiar prin decizie a angajatorului și trebuie să ne raportăm la dispozițiile generale ale Codului muncii, nu exclusiv la cele ale art. II din Legea 283/2022.

Primul element esențial este chiar locul muncii, iar art. 17 alin (3) lit. b) a fost modificat și, în prezent, dacă salariatul nu-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix, pe lângă această precizare expresă (care presupunem că ar fi existat și anterior), se va preciza și dacă deplasarea este asigurată sau decontată de către angajator.

Am putea spune că avem în vedere aici chiar două elemente esențiale ale CIM, locul muncii și salariul, pentru că salariul include, potrivit art. 160, „salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.”

Tot în zona salariului, ca element esențial al CIM, Legea 283 a adus și modificarea art. 17 alin (3) lit. k), care acum arată așa: „salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată”, iar aici avem în vedere toate contractele de muncă în care nu erau evidențiate până acum, separat, elementele constitutive ale salariului și metoda de plată.

Rămânem la același element esențial al contractului, salariul, iar la lit. q) din cardul art. 17 alin (3) regăsim obligația de a include în contract, acolo unde este cazul, „suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia”.

Concret, acolo unde angajatorul suportă asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă ori la pensia ocupațională, fiind tot în sfera beneficiilor („alte adaosuri”/ „prestații suplimentare în natură”), ele trebuie să se regăsească și în CIM.

Aceeași situație o avem și pentru „acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror drepturi (avantaje în bani)”, ele intrând, atunci când se acordă, tot în componența salariului.

Art. 17 alin (4) nu lasă loc de interpretare și prevede că toate elementele prevăzute de alin (3), cu excepția indicării contractului colectiv de muncă, a procedurilor privind utilizarea semnăturii electronice și a politicii de formare profesională, trebuie să se regăsească și în CIM.

De asemenea, dacă discutăm despre modificarea unor elemente esențiale (locul muncii, felul muncii și salariu), se „impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Punctual, în acest caz, avem o situație prevăzută de lege, însă nu am putea aprecia nici că aplicarea acestor dispoziții ar fi opțională, nici că în afara articolelor prevăzute explicit de art. II din Legea 283/2022, celelalte pot fi ignorate, ci ne vom raporta la ceea ce se modifică în privința raportului juridic de muncă, în fiecare caz concret.

În fapt, trebuie să analizăm toate contractele

Astfel, dacă este vorba despre art. 17 alin (3) lit. b) și salariatul își desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix, atunci nu avem nicio modificare de făcut ca urmare a Legii 283. Aceeași situație o avem și în cazul contractelor în care era inclusă clauza de mobilitate, fiind și anterior obligatorie prevederea clauza de mobilitate prevăzută și în continuare de art. 20 alin (2) lit. c), cu aplicarea art. 25 din Codul muncii.

Cu alte cuvinte, existau aceleași obligații și anterior modificărilor, adică în cadrul contractului de muncă trebuia precizat expres faptul că salariatul își va desfășura activitatea în diverse locuri și va beneficia de prestații în bani sau în natură.

Nu există opțiunea angajatorului, adică nu se prevede un „poate beneficia”, dispozițiile având caracter imperativ, fiind utilizate verbe la timpul prezent, forma afirmativă, respectiv „salariatul beneficiază”, „cuantumul prestațiilor în bani modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contract”.

Elementele constitutive ale salariului erau prevăzute și anterior distinct în cadrul contractului individual de muncă, ele fiind enumerate distinct și în modelul-cadru al CIM (încă în vigoare), deci, în cazul în care acele dispoziții au fost respectate de la bun început și nu au intervenit modificări, nu vor exista nici acum, cu excepția cazului în care părțile negociază și stabilesc, de comun acord, unele suplimentare.

Modalitatea de plată a salariului, atunci când nu a fost prevăzută în cadrul contractului, presupune completarea acestuia, iar aici nu am putea exclude negocierea părților, fiind în strânsă legătură cu salariul, ca element esențial.

Lit. q) ridică două probleme majore, prima fiind legată de elementele constitutive ale salariului („alte adaosuri”), dacă ne raportăm la suportarea asigurării medicale private și/sau a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională, iar a doua, tot în aceeași sferă, însă cu riscul de a intra în zona de tratament diferențiat ori preferențial în lipsa unor criterii obiective și justificate.

„Acordarea, din inițiativa angajatorului, a unor drepturi sub forma unor avantaje în bani”, deși se încadrează tot în categoria elementelor constitutive ale salariului, presupune și precizarea expresă că acestea nu au caracter permanent și nu au făcut obiectul negocierii, însă se vor regăsi în contract, așa cum prevede art. 17 alin (4) din Codul muncii.

Aspecte care au legătură cu clauzele obligatorii în CIM, dar unde Legea 283 nu atrenează modificări pe CIM-uri neapărat

Dispozițiile privind precizarea modului în care poate fi efectuată munca suplimentară și modul de compensare a ei se încadrează mai mult în zona de informare, adică o precizare expresă că salariatul se obligă să presteze, oricând, muncă suplimentară sau fără acordul său, ar încălca dispozițiile art. 120 alin (2) și 121 alin (1) din Codul muncii, deci salariatul nu ar putea să-și exprime, la încheierea contractului sau ulterior, prin act adițional, un acord de principiu în acest sens, ci numai atunci când angajatorul îi solicită.

De asemenea, precizarea în cadrul contractului a modului în care se va compensa munca suplimentară nu poate fi contrară ordinii stabilite de art. 122 și 123, adică prioritate are compensarea prin ore libere plătite în cel mult 90 de zile și, numai în cazul în care acest lucru nu este posibil, prin acordarea sporului.

Astfel, dacă toate aceste elemente erau deja stabilite și prevăzute în cadrul contractului aflat în executare, nu sunt necesare modificările, însă dacă ele vor fi adăugate, atunci contractul de muncă va fi modificat corespunzător, în funcție de felul modificării, adică fie prin act adițional, fie prin decizie pentru aplicarea legii în mod corespunzător.

Fiind în discuție și majorarea salariului minim de la 1 ianuarie 2023 și ținând cont de faptul că cel puțin un sfert dintre contractele individuale de muncă se află la nivelul minimului, iar creșterea lui ar presupune modificarea acelor contracte, angajatorii îți pot optimiza efortul și pot pune, cel puțin aceste contracte, în acord cu noile dispoziții.