Menționarea primelor, bonusurilor și beneficiilor extrasalariale în contractele de muncă, obligatorie acum. Care sunt consecințele pentru angajatori

Conform Codului muncii, „salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri”. Prin urmare, când spunem, simplu, „salariu”, ne referim nu numai la salariul de bază ci și la alte elemente componente ale acestuia (o scurtă trecere în revistă a elementelor componente ale salariului puteți citi în acest material).

Cert e că, în mediul privat, în mod special, angajații primesc adesea și alte sume decât cele discutate la interviul de angajare sau alte avantaje care sunt, de asemenea, cuantificabile în bani - iar aici nu vorbim de indemnizații pe care trebuie să le primească în anumite condiții, precum în cazul deplasărilor, ci de sume de bani acordate ca urmare a performanței sau chiar pentru a oferi un impuls celui nou angajat ori sunt acordate ca urmare a profitului în creștere înregistrat de companie, cu ocazia diverselor sărbători ș.a.m.d.. Iar nu de puține ori perspectiva unor bonusuri și beneficii extrasalariale este avansată candidaților la interviul de angajare pentru a-i convinge să accepte postul.

Codul muncii îi obliga și până acum pe angajatori să treacă atât în informarea prealabilă, cât și în contractul de muncă nu doar salariul de bază, ci și „alte elemente constitutive ale veniturilor salariale”. Doar că referitor la veniturile salariale și extrasalariale, noua lege care a modificat Codul muncii a venit cu două noi precizări:

• prima, ca toate acele elemente constitutive ale veniturilor salariale să fie evidențiate separat (avem, astfel, noua prevedere privind salariul care sună așa: „salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată”); de menționat aici că modelul de contract de muncă ce există în prezent (și care urmează curând să fie înlocuit) deja prevede, în mod distinct, salariul de bază, sporul, indemnizațiile și alte adaosuri;
  
• a doua, ca toate elementele „extra” să fie cuprinse și ele în informarea prealabilă și în contract: „suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.”

Dacă în privința sporurilor și indemnizațiilor lucrurile pot fi destul de clare, ce se întâmplă în cazul altor sume precum bonusurile de performanță sau al XIII-lea salariu? Prin natura lor, aceste sume pot să varieze sau chiar dacă se promite acordarea lor, asta nu se face întotdeauna, iar modalitatea de acordare este oricum decisă de angajator. Și atunci ce ar trebui să prevadă angajatorii, mai exact, în contract?

„Îi explicăm separat angajatului cum se acordă acestea: al XIII-lea salariu se acordă în luna decembrie a fiecărui an și e stabilit în fiecare an de către angajator prin decizie internă, să spunem. Sau bonusul de performanță - salariatul e îndreptățit la bonus de performanță calculat potrivit procedurii interne, eventual îi și comunici procedura odată cu informarea prealabilă ca el să semneze că a luat la cunoștință. În practică, la bonusurile de performanță sunt extraordinar de multe metode de calcul (...) poți să ai minimum cinci indicatori de calcul, o procedură de zece pagini (...), altele au în vedere modificări ale pieței, prețuri la nivel de grup, diverși indicatori - sunt foarte multe tipuri de bonusuri”, explica de curând, într-o conferință de profil organizată de avocatnet.ro, Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL.

Angajatului trebuie să i se contureze așteptările din start, cu alte cuvinte. Chiar dacă nu e vorba de a-i spune efectiv cât va fi bonusul, care, desigur, este și va fi de cele mai multe ori unul variabil, angajatul măcar are o idee despre acordarea acestuia și modul de calcul. Angajatul trebuie să știe care e modalitatea de acordare. 

„Această modificare are o logică, din punctul meu de vedere: în multe situații, salariatul știa că trebuie să primească bonusul de performanță (...) și după un an, doi când nu primește bonus, dar i se pare că muncește foarte mult, îl trage de mânecă pe angajator: trebuia să am un bonus (angajatorul încearcă să-i explice de ce nu l-a avut - n.a.) lipsește transparența, iar angajatul se duce la avocat (...) Politica internă e deseori lipsită de transparență, iar angajatul ajunge la instanță (...) Salariatul trebuie să se asigure că înțelege cum se calculează acest bonus și în ce condiții are dreptul să-l ia. Această transparență e utilă și angajatorului, care scutește pe termen lung, eventual, costuri în judecată”, a mai explicat avocata în cadrul conferinței.

Acordarea acestor bonusuri de performanță nu este însă obligatorie, în sine, dar dacă angajatului îi sunt promise acestea, la angajare, acesta fiind, poate, și unul dintre motivele pentru care a semnat acel contract de muncă, explica Anca Zegrean, atunci e firesc să fie și corect informat cu privire la modalitatea de acordare a acestor bonusuri - un simplu, dar important principiu al transparenței.

Politicile de beneficii nu mai pot fi la fel de volatile

Deși angajatorul nu e obligat de noile prevederi din Codul muncii să îi treacă în contract angajatului care vor fi valorile exacte ale bonusurilor, cât de cuprinzător va fi abonamentul medical sau cât de mare prima de vacanță, faptul că trebuie să treacă în contract, fie și sumar, toate aceste elemente care până acum se regăseau doar la nivelul politicilor interne e de natură să pună în dificultate angajatorii - cel puțin pe termen scurt. 

Practic, angajaților trebuie să li se dea în mod concret ce li s-a promis atunci când s-au angajat. Dacă li s-au promis bonusuri, ei trebuie să le primească. Dacă li s-au primit bani de vacanță, trebuie să-i primească. Angajatorii nu sunt ținuți de noile prevederi în a preciza concret sumele acordate, dar trebuie să se refere la ele, chiar dacă o fac trimițând la o detaliere a acestora în politicile interne.

Dificultatea e că angajatorii, care până acum puteau decide, discreționar, dacă le acordă sau nu, neavându-le trecute în contracte, de acum încolo nu le vor mai putea retrage fără acordul părților.

„Aici s-ar putea să fie o problemă pentru mulți angajatori întrucât, de regulă, acestea erau niște drepturi pe care angajatorii le acordau în mod discreționar - aveau o politică internă și le acordau potrivit acestei politici interne. Fiind un document unilateral, puteau fi și retrase în mod discreționar. Or dacă le pui în informarea prealabilă și, ulterior, în contractul de muncă, nu mai poți renunța la ele decât prin acordul părților (...)

Vorbim de o restrângere a flexibilității companiilor în materia acordării beneficiilor extrasalariale. Ține mai mult de schimbarea paradigmei însă. Dacă te organizezi puțin, poți să găsești o formulă care să fie cât de cât stabilă. Cât de volatilă să fie politica ta? O schimbi de pe azi pe mâine? Dacă nu dai bonusuri, nu te poziționezi față de angajat ca oferind bonusuri. Măcar niște praguri poți să stabilești - un minim și un maxim. Important e ca angajatul să aibă o reprezentare a scenariilor la care se angajează”, e de părere Anca Zegrean.