Trecerea bonusurilor în CIM: Stabilirea unor criterii transparente privind acordarea lor, esențială în evitarea unui conflict de muncă

Legea de modificare a Codului muncii (Legea nr. 283/2022) introduce obligația angajatorului ca, în cadrul informării înainte de angajare, să ofere candidatului și detalii despre "alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat", pe lângă detalii despre salariul de bază, periodicitatea plății salariului și metoda de plată. În categoria elementelor constitutive ale veniturilor salariale se pot încadra și bonusurile, în funcție de tipul și denumirea pe care o folosește fiecare angajator în parte.

În cadrul acestei informări, angajatorul va trebui să explice cât mai bine informațiile legate de bonusuri, iar criteriile pentru acordarea lor să fie cât mai transparente, pentru ca salariatul să le înțeleagă, mai ales dacă ele sunt factorul decisiv în acceptarea respectivului post, a explicat Anca Zegrean, partener și coordonatorul practicii de Dreptul Muncii în cadrul Biriș Goran SPARL, într-o conferință organizată de avocatnet.ro.

Mai mult, detalii despre și criteriile care stau la baza acordării bonusurile, care au fost menționate în informarea prealabilă semnării CIM, trebuie să se regăsească și în conținutul efectiv al contractului.

Cum ar trebui să "sune" aceste criterii de bonusare? Recomandarea Ancăi Zegrean este ca totul să fie cât mai transparent și să reflecte documentar situația reală a firmei.

"De exemplu, al 13-lea salariu se acordă în luna decembrie și este stabilit în fiecare an de către angajator prin decizie internă. În cazul bonusului de performanță, salariatul este îndreptățit la bonus calculat conform procedurii interne, ocazie cu care comunici și această procedură care trebuie luată la cunoștință de către salariat. Dacă există un algoritm de calcul, cum ar fi atingerea unor indicatori, sau bonus direct din volumul de vânzări, aceste lucruri trebuie menționate. (...) Se pot stabili și o serie de criterii pe baza cărora se acordă bonusuri într-un an, cum ar fi cu condiția ca în anul anterior firma să fi înregistrat o anumită profitabilitate", a explicat specialista în dreptul muncii.

Chiar și dacă bonusurile au valori puternic fluctuante sau depind de un anumit context economic, aceste detalii trebuie menționate în informare și în contractul de muncă. "Ar trebuie să se reflecte documentar efectiv situația reală: dacă firma depinde de un anumit indicator, de un terț, de taxe guvernamentale, acest lucru trebuie să se reflecte în criteriile legate de bonusuri. Dacă metoda de calcul a bonusului se modifică lunar sau trimestrial, trebuie menționat și acest lucru. Dacă situația este extrem de volatilă, măcar să se stabilească un bonus minim și unul maxim, în comparație cu cele acordate în trecut, pentru ca salariatul să își facă o idee despre valoarea pe care o poate primi", a mai subliniat Anca Zegrean.

Ea mai explică faptul că această transparență din partea angajatorului, pe termen lung, îl va scuti de cheltuieli de judecată în cazul unor conflicte de muncă.

Aceste detalii ar trebui să se regăsească, în cazul angajaților actuali, într-un mecanism de bonusare trecut într-un act adițional la CIM, care să fie semnat de ambele părți. 

Pe de altă parte, decizia angajatorului de a acorda ocazional o primă, bonus sau indemnizație nu intră la capitolul bonusare, fiind suficientă o decizie internă privind acordarea acestor venituri. De asemenea, noua obligație nu vizează angajatorii care nu acordă bonusuri deloc, ci doar care o fac sau au stabilit că vor face în viitorul apropiat.

Care ar fi consecințele neîndeplinirii acestei obligații de informare prealabile privind criteriile de bonusare? Deși nu este prevăzută, în mod expres, o sancțiune pentru acest lucru, Anca Zegrean atrage atenția că salariatul va avea la dispoziție două căi: sesizarea la Inspecția Muncii și o acțiune în instanță împotriva angajatorului pentru a cere daune, iar cele două vor putea fi abordate și în același timp, nu una după alta sau una dintre ele, cum se întâmplă în prezent.

"Un alt aspect foarte interesant este că se va elimina termenul de prescripție de 30 de zile pentru promovarea acțiunii în instanță, ceea ce înseamnă că se vor aplica prevederile dreptului comun, mai exact 3 ani de la nașterea dreptului de acțiune", a spus reprezentantul Biriș Goran.

Asta înseamnă că dacă salariatul, pe durata derulării raportului de muncă, constată că nu i s-a făcut o informare corectă privind aceste criterii de bonusare sau că au lipsit anumite elemente și poate dovedi o daună în instanță va avea la dispoziție nu doar 30 de zile, ci trei ani de când a semnat contractul.