Ce reprezintă, de fapt, bonusul din vânzări? Un adaos ce trebuie obligatoriu înscris în contracte

Conform dispozițiilor art. 160 alin. (1) și (2) din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Aceste prevederi din cod subliniază importanța specificării clare a tuturor componentelor salariale în contractul de muncă pentru a evita orice neînțelegeri sau abuzuri ulterioare.

Un exemplu relevant în acest sens este întrebarea unui utilizator de pe forumul Avocatnet.ro: 

 „Sunt reprezentant de vânzări la o firmă și am semnat un contract de muncă în care nu specifică nimic despre bonusurile din vânzări. Am semnat separat o foaie între mine și angajator pe care este trecut doar target-ul pe care îl am și metoda de calculare a bonusului din vânzări (doar atât, fără alte detalii pe acea foaie, decât semnătura angajatorului). 

Deși am atins target-ul cerut, suma primită în cont era la jumătate din cât ar fi trebuit să încasez. (menționez că angajatorul când mi-a plătit bonusul a trecut la detaliile plății "Bonus trim 4"). Am cerut verbal să mi se dea cum s-a calculat acel Bonus și tabelul cu vânzările finale ale trimestrului 4 și degeaba. O să trimit și un mail către angajator în care să solicit asta.  Ce pot face?” 

Codul muncii subliniază, în prezent, faptul că salariul de bază reprezintă componenta fixă a remunerației brute plătite unui salariat pentru munca pe care o prestează pe parcursul unei luni calendaristice, în care nu sunt incluse sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri.

Adaosurile la salariu reprezintă componente suplimentare ale remunerației brute plătite unui salariat, pe lângă salariul de bază și pot include bonusuri, prime, comisioane sau alte forme de recompensă financiară acordate pentru performanțe sau condiții speciale de muncă.

Observăm, în primul rând, din cele relatate în forum, că acel bonus menționat nu a fost înscris în contractul de muncă, deși atât Codul muncii, cât și ordinul de ministru prin care a fost aprobat modelul-cadrul al contractului individual de muncă prevăd explicit această obligație.

Mai mult, înainte de a fi înscris în contract, acest element trebuia să facă obiectul informării prealabile și, evident, al unei negocieri, fiind asigurat astfel un nivel optim de transparență față de viitorii angajați pe post, pe de-o parte, iar pe de a altă parte să fie clarificate toate aspectele care ar putea influența acest bonus, respectiv modul în care se va calcula, dar și regimul fiscal.

Mai observăm și că această „foaie” semnată pe care o menționează respectivul lucrător poate fi chiar un act adițional, iar modul în care persoana în cauză prezintă situația în care se află ne indică lipsa informării prealabile și superficialitatea cu care angajatorul a tratat acest aspect, suspiciunea lucrătorului fiind astfel justificată.

Chestiunea adaosurilor trebuie „tranșată” înainte inclusiv din perspectivă fiscală

Nu pot fi omise, în momentul informării prealabile și negocierii, aspectele care țin de regimul fiscal al acestor adaosuri, pentru că ele vor face parte, în final, din salariul brut și astfel vor fi calculate și reținute contribuțiile și impozitul corespunzător, iar lucrătorul va primi o sumă mult mai mică. 

Dincolo de prevenirea unor situații conflictuale, putem identifica și o serie de avantaje ale transparenței la momentul angajării, respectiv o relație de încredere, un mediu de muncă lipsit de conflicte, dar și reducerea fluctuației de personal și evitarea sancțiunilor sau a litigiilor costisitoare.

Concret, în cazul în care aceste aspecte sunt ignorate și lucrătorul, nefiind informat corespunzător, are anumite așteptări în privința acestor adaosuri și în final primește aproximativ jumătate, poate considera că angajatorul său nu-și respectă obligația asumată, deși s-ar putea să fie rezultatul aplicării regimului fiscal pentru veniturile salariale.

În astfel de situații lucrătorul trebuie să-i solicite angajatorului, în scris, informații cu privire la modul în care a fost calculat respectivul bonus, angajatorul având obligația de a-i răspunde tot în scris.

Pentru a evita orice situație care se poate transforma într-un conflict, angajatorul trebuie să-i furnizeze lucrătorului informații clare chiar înainte de orice modificarea a clauzelor esențiale ale contractului, salariul fiind o astfel de clauză, iar în cazul în care a omis inițial acest aspect, să soluționeze cu celeritate sesizarea lucrătorului.

După primirea informațiilor și în cazul în care lucrătorul consideră că nu i-au fost calculate corect drepturile salariale, se poate adresa Inspecției Muncii după depășirea termenului prevăzut de Codul muncii cu privire întârzierea plății salariului sau chiar instanței.

În concluzie, includerea adaosurilor la salariu în contractul de muncă nu este doar o cerință legală, conform art. 160 alin (1) și (2) din Codul muncii, ci și o practică esențială pentru asigurarea transparenței și corectitudinii în relațiile de muncă.