Păcălită să-mi dau demisia și cu mai puțini bani în buzunar decât aș fi meritat - ce pot face?

Informarea și consultarea participanților la raporturile juridice de muncă fac întotdeauna diferența dintre o relație conformă și una tensionată, poate chiar conflictuală, iar o situație relatată recent pe forumul avocatnet.ro confirmă utilitatea art. 8 din Codul muncii.

O salariată este, de fapt, concediată, însă angajatorul profită de neatenția sa și în locul deciziei de concediere îi înmânează, pentru a fi semnată, demisia, aspect care-i viciază consimțământul, dar care ar trebui și probat la nevoie.

Un alt aspect din istorisirea de mai jos vizează slaba comunicare în privința drepturilor salariale, în special în cazul în care există negociate și stabilite adaosuri care pot varia de la o lună la alta și care vin în concurs cu adaosuri care presupun un regim fiscal diferit.

În ultima parte, este prezentată o situație care vizează, la prima vedere, o răspundere patrimonială, dar care este pusă în practică nelegal.

Având în vedere ansamblul normativ care guvernează relațiile de muncă, unele aspecte pot soluționate atât de către inspectoratul teritorial de muncă, cât și în instanță, iar altele sunt exclusiv de competența instanței.

Sunt relatate trei posibile aspecte nelegale privind relația respectivă de muncă.

1. Vicierea consimțământului prin prezentarea unui înscris ca fiind decizie de concediere, în realitate fiind o demisie

Când ne referim la relațiile de muncă, avem în vedere, în primul rând, existența unui înscris, asumat atât de către angajator, cât și de către salariat, iar executarea obligațiilor devine certă.

În modelul cadru al contractului individual de muncă sunt prevăzute o serie de elemente care definesc modul în care obligațiile fiecărei părți vor fi executate, dar nu și alte aspecte care sunt prevăzute fie în Codul muncii, fie în alte acte normative.

Având la bază acordul părților, pe el se bazează, cu caracter general, atât modificarea, cât și încetarea, cu câteva excepții, prevăzute expres și limitativ de cadrul normativ.

Demisia intră în categoria situațiilor de încetare a contractului ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, fiind reglementată de art. 81, în timp ce concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin sau care nu țin de persoana salariatului, aspecte prevăzute de art. 58 – 80 din Codul muncii, în funcție de situație.

În cam toate situațiile, atunci când semnăm un document (orice document) ne asumăm că el va produce consecințe și ne asigurăm am înțeles, concret, despre ce este vorba și care sunt acele consecințe.

Sigur, nu excludem niciun moment situațiile în care buna-credință nu numai că rămâne o „simplă” sintagmă în Codul muncii, ci nici nu este cunoscută sau înțeleasă, deci cu atât mai mult trebuie să ne asigurăm că am înțeles consecințele documentului pe care îl vom semna.

În cazul în care nu discutăm despre bună-credință și nici despre un consimțământ al uneia dintre părți, lucrurile se complică și se pot rezolva exclusiv în instanță, însă și aici vom avea nevoie de probe.

Potrivit dispozițiilor de drept comun, „Consimțământul este viciat când este dat din eroare, surprins prin dol sau smuls prin violență.”, aspecte reglementate de Codul civil și care pot face obiectul unei acțiuni în instanță, fiind necesară contestarea actului prin care s-a constatat încetarea contractului individual de muncă și sprijinul unui avocat.

2. Drepturi salariale neclare și lipsa informării prealabile

La încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, persoana selectată în vederea angajării sau salariatul trebuie să primească o serie de informații (esențiale) care vizează clauzele respectivului contract.

Printre acestea regăsim și contraprestația angajatorului (salariul) care cuprinde salariul de bază, sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri, acestea fiind înscrise și în contractul individual de muncă, potrivit rezultatului negocierii.

Observăm că în toate actele normative se face referire la veniturile (inclusiv de natură salarială) brute, adică la sumele care vor fi impozitate și taxate în funcție de regimul lor fiscal, nu la ceea ce ajunge în contul sau în buzunarul salariatului respectiv.

Practic, venitul net nu este egal cu cel brut, iar în situația prezentată aveam salariul de bază, care trebuie să fie cel puțin egal cu cel minim brut pe țară garantat în plată, tichetele de masă, care au regim fiscal diferit (încă) și un adaos fluctuant, bazat pe realizările (vânzările) din luna de referință.

Primul (salariul de bază) și ultimul (comision/bonus) sunt venituri pentru care se calculează, se rețin și se virează atât contribuțiile (CAS + CASS), cât și impozitul pe venit, după aplicarea deducerilor personale, în timp ce pentru tichetele de masă nu se calculează, nu se reține și nu se virează CAS (25%).

De aici și confuzia dintre modul în care este taxat și impozitat venitul corespunzător comisionului. Practic, pentru cei 600 de lei venit brut vor fi calculate și reținute pentru a fi virate, contribuțiile (CAS – 25% și CASS 10%) și impozitul rezultat după aplicarea deducerilor (10%), adică aproximativ 42%.

Dacă aceste aspecte ar fi fost discutate și explicate în mod corespunzător în momentul stabilirii acelui adaos (comision/bonus) aceste situații puteau fi prevenite.

3. Rețineri salariale nelegale

Chiar dacă am presupune că salariatul ar fi provocat o pagubă materială, din vina sa și în legătură munca pe care s-a angajat să presteze în beneficiul angajatorului său, angajatorul nu ar putea reține, printr-o decizie unilaterală, contravaloarea pagubei din drepturile salariale.

Codul muncii prevede situația în care părțile ajung la un acord privind recuperarea prejudiciului, însă în condițiile prevăzute de art. 254 din Codul muncii, adică în limita a cel mult 5 salarii minime brute pe economie (astăzi – 3.300 x 5 = 16.500 de lei) și numai în baza unei note de constatare și evaluare.

În cazul prezentat sunt incidente și dispozițiile art. 255, pentru că se precizează că există  un reper, ultimul inventar, iar angajatorul trebuie să țină cont de timpul efectiv lucrat de fiecare lucrător de la ultimul inventar.

În cazul în care nu se încheie un astfel de acord, angajatorul se poate adresa instanței competente, prezentând toate probele de care dispune, însă nu poate reține nicio sumă din salariul cuvenit salariatului în lipsa unei hotărâri judecătorești sau în lipsa acordului părților.

Concluzionând, deși nu putem aprecia că fiecare salariat are cunoaște și înțelege dispozițiile Codului muncii și ale întregului ansamblu normativ din care acesta face parte, angajatorului îi revin mai multe obligații, unele fiind deseori ignorate, cum ar fi informarea și consultarea reală, pentru a evita orice aspect care poate declanșa un conflict de muncă.