Poți să acorzi angajaților avantaje salariale ocazional, chiar dacă nu le-ai numit în mod expres în contractele de muncă

Menționarea avantajelor în bani pe care angajatorii promit să le ofere angajaților trebuie să se facă acum și la nivel contractual, stabilește, de anul trecut, Codul muncii. Practic, politicile de beneficii extrasalariale de la nivelul companiilor trebuie puse în vedere angajatului prin chiar contractul de muncă și promisiunea de la interviu că se vor acorda bonusuri, prime sau alte beneficii regulate va trebui dublată și de o clauză contractuală. Cuvântul de ordine este, așadar, transparența față de angajat.

O primă consecință a modificărilor aduse în octombrie Codului muncii pe latura clauzelor obligatorii de prins în contractele individuale de muncă e că beneficiile nu o să mai poată fi retrase ori modificate unilateral. A doua: că angajatorii trebuie să găsească formule de lucru care să le permită o minimă referire la aceste beneficii în contractele de muncă.

Frecvent, de când a apărut noua obligație, s-a pus întrebarea dacă absolut toate categoriile de avantaje trebuie menționate expres, cu subiect și predicat, în clauzele contractelor individuale de muncă. E necesar să se facă adiționale ori de câte ori angajatorul își dă seama că are bani să acorde o primă de Crăciun, pe care s-ar putea să nu mai aibă fondurile necesare să o acorde și anul viitor? Sau anumite beneficii pot să nu fie expres prevăzute?

Soluția identificată de practicieni este una care să satisfacă toate interesele: mai exact, am putea foarte ușor să împărțim tipurile de avantaje în cele regulate și cele neregulate. Dacă tichetele de masă, tichetele de creșă ori mașina sau telefonul de serviciu pot fi considerate avantaje regulate, o primă de sărbători sau un cadou de 1 martie ar putea să nu fie considerat un avantaj regulat, ci oferit în mod neregulat. 

Altfel spus, angajatorul ar avea la dispoziție și varianta în care precizează doar că se pot oferi alte beneficii, de la caz la caz.

„Dacă la angajare tu i-ai spus foarte clar că va primi, în afară de salariul de bază brut, (1) tichet de masă, (2) mașină de serviciu, (3) bonus la trei luni ș.a.m.d., aceste trei elemente trebuie neapărat evidențiate în contractul de individual de muncă. Dacă la angajare i-ai spus că poate primi și alte beneficii, atunci ți-ai păstrat o zonă în care poți să le oferi unilateral. În ce măsură le dai sau nu unilateral stabilești prin politicile interne și avem și beneficii care sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă (...)

Ar fi bine să ai în contractul individual veniturile pe care le-ai negociat cu salariatul și cu privire la care salariatul a înțeles foarte clar că fac parte în mod constant, permanent din pachetul său salarial, pentru a nu se ajunge în zona în care i-ai viciat consimțământul (...) Poți decide la un moment dat să acorzi o primă și nu trebuie să o ai trecută în contract, tocmai pentru că te-ai hotărât spontan și în mod excepțional să o acorzi; poți să ai o decizie internă prin care toți salariații primesc, de Crăciun, o primă de -- nu înseamnă că o primesc și anul următor (...) e o primă care nu a fost negociată.

Cele mai multe probleme au fost în zona de sporuri de performanță - ar trebui să le avem, totuși, prevăzute măcar descriptiv, în formulă sau cum se determină ele, pentru că de regulă nu au o valoare fixă, ci determinabilă (...) dacă le acorzi în mod constant, iar nu excepțional, ar fi bine să le prevezi”, a explicat Anca Iulia Zegrean, partener și coordonatorul practicii de dreptul muncii în cadrul Biriș Goran SPARL, cu ocazia recentei conferințe organizate de avocatnet.ro despre relațiile de muncă în 2023.