Tu știi din ce se compune salariul tău?

Salariul constituie contraprestația angajatorului în raport cu munca prestată de către angajat în cadrul raportului de muncă, fiind rezultatul exercitării unui drept constituțional, dreptul la muncă. Salariul este prețul muncii și cuprinde toate veniturile în bani sau în natură, actuale și viitoare, prevăzute să fie plătite, chiar și indirect de către angajator, în baza raportului de muncă, așa cum a precizat Curtea de Justiție a Uniunii Europene.   

Art. 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului face referire atât la egalitatea salariului pentru muncă egală, dar și la scopul acestuia, acela de a asigura un trai decent:

1. Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la ocrotirea împotriva șomajului.

2. Toți oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală.

3. Orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială.

Putem observa că este prevăzută inclusiv obligația statelor de a asigura mijloacele necesare unui trai decent prin asigurarea mijloacelor de protecție socială adecvate. 

Când spunem salariu, spunem, de fapt:

• salariul de bază;
• indemnizațiile;
• sporurile și
• alte adaosuri.

Elementul principal, salariul de bază, este negociat sau stabilit, după caz, în funcție de nivelul de calificare ori al studiilor, pregătirea profesional și vechimea în cadrul profesiei/ocupației, complexitatea activității, sarcinile și atribuțiile prevăzute în fișa postului. Salariul de bază reprezintă și elementul de referință pentru calcularea celorlalte elemente constitutive ale salariului final.

Indemnizațiile reprezintă sumele de care beneficiază lucrătorii, pe lângă salariul de bază, fie pentru acoperirea unor cheltuieli pe care aceștia le efectuează în exercitarea atribuțiilor de serviciu, fie pentru a recompensa activitățile prestate conform fișei postului, dar care presupun un efort fizic sau psihic considerabil ori pentru îndeplinirea acestora în alte condiții de muncă.

Indemnizațiile pot fi:

• de delegare;
• de detașare;
• de conducere;
• de instalare;
• de acomodare;
• pentru îndeplinirea unei funcții suplimentare.

Indemnizațiile pot fi negociate sau stabilite, după caz, fie în sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază.

În categoria adaosurilor putem aminti primele și bonificațiile negociate de părți sau acordate în anumite condiții ori într-un anumit context. Tot aici putem include și beneficiile acordate în natură, cum ar fi locuința sau mașina de serviciu, biletele de valoare (tichete de masă, tichete cadou, tichete de creșă, tichete culturale și vouchere de vacanță), dar și alte avantaje extra-salariale, acolo unde legea permite acest lucru.

Sporurile, conform Deciziei nr. 46/2008 a Înaltei Curți, nu sunt recompense sau gratificații, ele constituind, în principal, un factor compensatoriu pentru anumite condiții de muncă sau pentru întrunirea de către cel în cauză a unor cerințe speciale. Acestea se acordă numai la locurile de muncă unde nu sunt cuprinse în salariul de bază, ele fiind prevăzute de Codul Muncii, de legi și ordonanțe, în contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități.

Și în cazul sporurilor, inclusiv al celui de vechime, acolo unde acestea nu sunt prevăzute în Codul Muncii sau în alte acte normative cu caracter special, avem aplicabilă regula generală, cea a negocierii contractului individual sau colectiv de muncă. Astfel putem spune că sporurile sunt obligatorii acolo unde actele normative le reglementează în mod expres și negociabile în celelalte cazuri.

Fiind un element al salariului, sporul trebuie să se regăsească și în contractul de muncă, iar dacă acesta este inclus în salariu, el trebuie fie rezultatul unei clauze speciale din care să reiasă acest aspect.

Toate aceste elemente, deși se regăsesc în cadrul legislației naționale care reglementează sfera relațiilor de muncă, sunt puse în aplicare în mod diferit, în funcție de statutul salariaților. Avem astfel, în România, două sisteme diferite de salarizare, public și privat. Un al treilea sistem, deși nu este foarte diferit de cel public, fiind și mai puțin utilizat, este cel al angajatorilor persoane juridice finanțate integral sau parțial de la bugetul de stat, dar care funcționează în baza unor acte normative cu caracter special, fiindu-le aplicabile și dispozițiile Legii nr. 500/2002 privind finanțele publice.