Valoarea tichetelor de masă (probabil) va crește anul acesta, dar să nu confundăm „drepturile salariale” cu salariul de bază. De ce acesta din urmă nu va fi afectat

Salariul, în ansamblul său, este un element esențial al contractului individual de muncă, fiind practic contraprestația pe care angajatorul o plătește în schimbul muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă încheiat.

Tot la nivel general, putem să definim contraprestația ca drepturi salariale, iar în acest fel putem evita confuziile privind elementele constitutive ale salariului, dar și posibilitatea interpretării eronate a venitului net, cel care poate fi utilizat în mod concret.

Fiind utilizată atât noțiunea de „salariu”, în sens general, cât și „salariu de bază”, cele două drepturi pot fi ușor confundate și astfel se poate concluziona că valoarea tichetelor de masă, de exemplu, poate fi inclusă în salariul de bază, ceea ce este ilegal, mai ales în cazul în care salariul de bază este cel minim brut pe țară garantat în plată.

Art. 160 din Codul muncii definește clar salariul, în ansamblul său, precizând că el cuprinde salariul de bază, sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri, în funcție de negocierea părților sau de dispozițiile actelor normative cu caracter special care reglementează salarizarea anumitor categorii de salariați.

În privința tichetelor de masă, chiar dacă acestea au un regim fiscal special și o utilizare prevăzută clar de lege, oricare ar fi valoarea lor, acestea nu fac parte din salariul de bază, ci din salariu, adică din drepturile salariale.

Cu alte cuvinte, chiar dacă valoarea lor ar ajunge la 30 de lei/zi, salariul de bază va rămâne neschimbat, iar dacă este vorba despre salariul minim brut pe țară garantat în plată, sunt incidente dispozițiile art. 164, 165, 260 alin (1) lit. a) și 264 alin (1) din Codul muncii.

Mai precis, salariul minim brut pe țară garantat este cel stabilit prin hotărâre a Guvernului, se raportează la o normă întreagă (8 ore/zi), nu include celelalte elemente, adică nici tichete de masă, iar nerespectarea acestor dispoziții constituie contravenție și sancționează cu amendă de la 300 de lei la 2.000 de lei, însă poate fi și infracțiune, dacă angajatorul stabilește în mod repetat un salariu de bază sub cel minim prevăzut de lege.

Verifică ce scrie în contract!

Pentru a se asigura că salariul de bază respectă limita minimă prevăzută de lege, salariații pot verifica lit. J. pct. 1 din cadrul contractului individual de muncă, iar la pct. 2 se vor regăsi celelalte elemente constitutive ale salariului, în ansamblul său, respectiv, sporuri, indemnizații sau alte adaosuri, inclusiv modul în care se acordă prestațiile în bani sau în natură negociate.

În mod normal, fiind un contract care are la bază acordul părților, se presupune că toate elementele sunt negociabile, cu excepția cazurilor în care legea dispune altfel, iar tichetele de masă nu fac excepție, cu precizarea că valoarea lor maximă și destinația sunt stabilite prin acte normative, însă valoarea concretă este rezultatul negocierii individuale și/sau colective.

Sigur, ele pot fi stabilite, în lipsa unui contract colectiv de muncă sau dacă acestea nu au fost negociate în cadrul contractului individual, prin regulamentul intern, însă aici putem să discutăm mai mult despre o acordare arbitrară a lor, angajatorul dorind să se asigure că le poate sista oricând, fără ca salariatul să se poată opune.

De ce stabilirea tichetelor doar în regulamentul intern e în dezavantajul angajatului

La nivel general și plecând de la principiul bunei credințe, putem aprecia că relația de muncă ar trebui să funcționeze în beneficiul ambilor participanți, iar o astfel de abordare, a încadrării acordării tichetelor doar în regulamentul intern, nu s-ar încadra pe deplin în dispozițiile art. 8 din Codul muncii.

Altfel spus, în momentul în care se încheie contractul individual de muncă, salariatul beneficiază de protecție legală exclusiv în privința celor înscrise în contract și, ulterior și în cazul în care se negociază colectiv, de drepturile prevăzute în contractul colectiv, iar „beneficiul” tichetelor de masă acordate în baza regulamentului intern sunt la libera apreciere a angajatorului care, în orice moment, poate decide eliminarea sau diminuarea lor.

În acest context trebuie să ne reamintim și de dispozițiile art. 243-245 din Codul muncii, adică atât de momentul din care regulamentul intern produce efecte, cel în care salariaților le este/sunt comunicat/e conținutul/modificările, cât și de posibilitatea contestării lui, inclusiv în instanță.

În cazul negocierii colective, acordarea și valoarea tichetelor de masă se negociază pentru o perioadă de cel mult doi ani, cu posibilitatea prelungirii pentru o perioadă de cel mult 12 luni, deci nu suntem într-o veritabilă situație în care angajatorul nu ar avea posibilitatea de a rediscuta, după intervalul de timp precizat, acordarea și/sau valoarea acestora.

„Avantajul” de a sista acordarea tichetelor de masă sau de a modifica unilateral valoarea acestora intră în contradicție cu predictibilitatea relației de muncă, 400 de lei pentru hrană fiind o sumă care, pentru un salariat care este plătit la nivelul salariului minim, reprezintă aproximativ 22% din venitul brut, deci nu este de neglijat.

Practic, dacă la încheierea contractului individual au fost prezentate tichetele de masă ca făcând parte din „pachetul salarial” și nu au fost prevăzute în contractul individual sau nu erau negociate în cadrul celui colectiv, fiind acordate exclusiv în baza regulamentului intern, în momentul modificării acestuia (în sensul eliminării lor sau al reducerii), venitul net al salariatului s-ar diminua cu aproximativ 22%, iar posibilitatea recuperării ar fi aproape nulă.

O astfel de modificare, coroborată cu nivelul inflației de 10%, poate diminua puterea de cumpărare a salariatului cu aproximativ o treime, raportat la momentul în care a încheiat contractul individual de muncă.

Oricare ar fi salariul de bază, venitul net se va diminua exclusiv cu suma care reprezintă impozitul pe venit datorat pentru tichetele de masă, adică 10% din valoarea lor totală, potrivit Codului fiscal.