Fișele de post ale salariaților plătiți din fonduri publice vor fi actualizate în următoarele 30 de zile. Cum se va face promovarea în cazul personalului contractual?

Guvernul a aprobat și a trimis spre publicare Regulamentul-cadru privind organizarea și dezvoltarea carierei personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice (HG 1336/2022, apărut deja în Monitorul Oficial) și astfel vor fi actualizate atât procedurile privind ocuparea posturilor vacante, cât și cele care vizează dezvoltarea carierei, inclusiv fișele de post pentru contractele aflate în executare.

În cadrul Regulamentului vom regăsi definiți o serie de termeni și expresii extrem de importante - comisia de concurs, comisia de soluționare a contestațiilor, ce înseamnă carieră (evoluția ansamblului situațiilor juridice și efectelor produse, prin promovare într-o funcție superioară, care intervin de la data nașterii raportului de muncă al salariatului și până în momentul încetării acestui raport) sau post aferent funcției contractuale (poziție în structura organizatorică a unei autorități sau instituții publice pentru care sunt stabilite atribuții și responsabilități cu limită de competență, conform actelor normative de organizare și funcționare ale autorității sau instituției publice respective).

Ocuparea unui post vacant sau temporar vacant corespunzător unei funcții contractuale se face prin concurs sau examen la care poate participa orice persoană care îndeplinește condițiile generale și condițiile specifice stabilite prin fișa postului pentru ocuparea respectivei funcții contractuale. În același timp, fișa postului aferentă unei funcții contractuale are un model standard și va stabili și delimita, în principal, câteva elemente: 

• limitele de competență aferente exercitării funcției; 
• cerințele și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană pentru a ocupa postul respectiv; 
• atribuțiile postului.

Promovarea personalului contractual

Prin promovare se asigură evoluția în carieră a personalului contractual, prin trecerea într-un grad superior sau treaptă profesională superioară, într-o funcție de conducere sau într-o funcție pentru care este prevăzut un nivel de studii superior, pe baza criteriilor de performanță prevăzute de Legea privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice.

Ca regulă generală, promovarea se face pe un post vacant, însă actul normativ prevede și posibilitatea transformării postului pe care îl ocupă solicitantul în unul de nivel imediat superior.

La baza acestei proceduri se va afla un referat, întocmit de șeful ierarhic și aprobat de conducătorul autorității sau instituției publice, care va cuprinde:

• propunerea de promovare;
• bibliografia și tematica examenului de promovare;
• propuneri privind componența comisiei de examinare și a comisiei de soluționare a contestațiilor.

Examenul de promovare în grade sau trepte profesionale se poate organiza trimestrial, semestrial sau anual, iar pentru  a participa la examenul de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare, candidatul trebuie să fi obținut calificativul „foarte bine” la evaluarea performanțelor profesionale individuale de cel puțin două ori în ultimii 3 ani în care acesta s-a aflat în activitate și să aibă o vechime de minimum 3 ani în gradul profesional deținut.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual reprezintă aprecierea obiectivă a performanțelor profesionale individuale ale salariaților pe parcursul unui an calendaristic și se realizează pentru un an calendaristic, în perioada cuprinsă între datele de 1 ianuarie și 31 martie din anul următor perioadei evaluate, pentru toți salariații care au desfășurat efectiv activitate minimum 6 luni în anul calendaristic pentru care se realizează evaluarea.

Cine poate avea calitatea de evaluator, conform regulamentului?

• persoana care ocupă funcția de conducere pentru salariatul de execuție din subordine, respectiv salariatul de conducere ierarhic superior, potrivit structurii organizatorice a autorității sau instituției publice, pentru salariatul de conducere; 
• persoana care ocupă funcția de conducere imediat inferioară celei de conducător al autorității sau instituției publice, pentru salariații aflați în coordonarea sau în subordinea directă a acesteia;
• conducătorul autorității sau instituției publice, pentru salariații aflați în subordinea directă, precum și pentru salariații care au calitatea de conducători ai autorităților sau instituțiilor publice aflate în subordinea, în coordonarea ori sub autoritatea acesteia și pentru adjuncții acestora.

Raportul de evaluare va fi înaintat unui contrasemnatar, în funcție de structura unității, acesta putând fi:

• persoana care ocupă o funcție de conducere ierarhic superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autorității sau instituției publice, pentru personalul contractual de conducere aflat în subordine sau în coordonarea directă și pentru personalul contractual de execuție pentru care calitatea de evaluator aparține persoanei de conducere direct subordonate contrasemnatarului;
• persoana care ocupă funcția de conducere imediat inferioară celei de conducător al autorității sau instituției publice, pentru personalul contractual aflat în coordonarea sau în subordinea directă.

La baza evaluării se vor afla obiectivele individuale, indicatorii de performanță și criteriile de evaluare, fiind acordate note de la 1 la 5.

Criteriile de evaluare se stabilesc în contractul individual de muncă și cuprind criteriile de performanță generale și/sau criteriile specifice în funcție de nivelul funcției și domeniul de activitate, iar ordonatorii principali de credite stabilesc criteriile de evaluare a performanțelor profesionale individuale prin raportare la nivelul funcției deținute de persoana evaluată, cu respectarea prevederilor în domeniul legislației muncii și în funcție de specificul domeniului de activitate.

Obiectivele individuale și indicatorii de performanță pentru perioada evaluată și pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea se stabilesc prin norme interne, proceduri sau metodologii, după caz, aprobate prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice și vor fi transparente, adică vor fi publicate pe pagina de internet a autorității sau instituției publice emitente.

Totodată, la începutul perioadei evaluate persoana care are calitatea de evaluator stabilește obiectivele individuale pentru personalul contractual a cărui activitate o coordonează și indicatorii de performanță utilizați în evaluarea gradului și modului de atingere a acestora, în raport cu atribuțiile din fișa postului, cunoștințele teoretice și practice și abilitățile necesare.

Obiectivele individuale și indicatorii de performanță se aduc la cunoștința personalului contractual la începutul perioadei evaluate, fiind posibilă revizuirea trimestrial sau ori de câte ori intervin modificări în activitatea ori în structura organizatorică a autorității sau instituției publice.

Punctajul final al evaluării performanțelor profesionale individuale este media aritmetică dintre nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor și nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare, rezultând 4 calificative posibile:

• pentru un punctaj între 1,00 și 2,50 se acordă calificativul „nesatisfăcător”; 
• pentru un punctaj între 2,51 și 3,50 se acordă calificativul „satisfăcător”; 
• pentru un punctaj între 3,51 și 4,50 se acordă calificativul „bine”; 
• pentru un punctaj între 4,51 și 5,00 se acordă calificativul „foarte bine”

Raportul de evaluare este standard, fiind prevăzut în anexa actului normativ.

Persoanele evaluate vor primi rezultatul, iar comunicarea rezultatului se face prin e-mail, prin poștă cu confirmare de primire, prin înmânare personală sub semnătură.

Ca orice procedură care poate conduce la modificarea unor elemente ale raportului juridic de muncă sau poate afecta unele drepturi, este prevăzută și procedura de contestare a evaluării.

Salariații nemulțumiți de rezultatul evaluării pot contesta raportul de evaluare la conducătorul autorității sau instituției publice, în termen de 5 zile lucrătoare de la comunicarea acestuia, contestația urmând a fi soluționată în termen de 10 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a contestației.

Contestația poate fi respinsă sau admisă, iar în cazul admiterii sale, rezultatul va fi modificat corespunzător, rezultatul fiind comunicat salariatului în cel mult 3 zile lucrătoare de la data soluționării.

Indiferent de rezultatul contestației, în situația în care salariatul evaluat consideră că nu au fost respectate dispozițiile legale ori că rezultatul nu reflectă realitatea, se poate adresa instanței competente, însă după parcurgerea etapei de contestare la nivel intern.