Reducerea programului de lucru pentru salariatele gravide. Cum procedăm la nivel intern

Se poate ajunge la reducerea programului de lucru cu o pătrime în cazul în care salariatele își exercită drepturile recunoscute de lege atunci când se află în una dintre situațiile prevăzute de art. 2 lit. c), d) și e) din OUG 96/2003.

În cazul în care se constată că există un risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru al salariatei în cauză, să fie evitată expunerea acesteia la riscurile evidențiate, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.

Dacă modificarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a o repartiza la alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii ori a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.

În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale.

Aici avem în vedere precizarea expresă din cadrul art. 13 din OUG , adică faptul că recomandarea privind reducerea timpului de muncă o face medicul de familie, cel mai probabil pe baza documentelor medicale eliberate de către medicul specialist.

Observăm că au fost luate în calcul, gradual, toate măsurile pe care angajatorul le poate lua, fiind evidențiată obligația angajatorului de a le pune aplicare și precizat expres dreptul salariatelor care se încadrează în una dintre cele trei situații.

În privința reducerii timpului de muncă, se precizează că la baza acestei decizii stă chiar recomandarea medicală, document care trebuie să fie atașat în copie deciziei respective, dar și că salariul (cu toate elementele sale constitutive) nu va fi afectat.

De asemenea, discutăm despre o măsură temporară, nu despre una definitivă, însă avem în vedere că este o modificare a unui element esențial al raportului de muncă, dar care nu afectează drepturile salariatei, ci reprezintă chiar exercitarea lor.

Aici putem aduce în discuție nu numai decizia de modificare temporară a timpului de muncă, ci și evidența acestuia, cu precizarea orelor de început și sfârșit ale programului, fără a omite înregistrarea oficială a acestei modificări.

Practic, pentru nu este prevăzut în mod explicit faptul că o astfel de modificare trebuie înregistrată în registru, analizăm situațiile în care se impune o astfel de înregistrare, potrivit HG 905/2017.

Printre elementele care trebuie înregistrate în registrul electronic regăsim și durata timpului de muncă, iar comunicarea modificărilor se transmite în registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.

În Revisal regăsim trei variante în cazul contractelor cu normă întreagă, respectiv regula generală de 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână, cazul tinerilor care au sub 18 ani și pentru care norma întreagă este limitată la 6 ore/zi și 30 de ore/săptămână și situațiile în care, prin legi speciale se prevede o altă durată a timpului de muncă, sub cea prevăzută de regula generală, dar considerată tot normă întreagă.

Este important de reținut că este vorba despre o situație temporară și scopul este chiar exercitarea drepturilor salariatei și protecția sa, deci aceste aspecte vor fi menționate cât mai clar în decizie, iar menținerea sau încetarea aplicabilității sale, după caz, depinde de recomandarea medicală.

Cu alte cuvinte, în recomandarea medicală se precizează perioada avută în vedere, iar în cazul în care aceasta se prelungește sau medicul constată că nu se mai impune o astfel de măsură, se va întocmi o nouă decizie, fie de prelungire, fie de revenire la durata inițială de muncă.

Ca orice altă decizie, ea va fi comunicată salariatei în cauză, potrivit dispozițiilor din Codul muncii și, după caz, a regulilor stabilite prin regulamentul intern sau negociate în cadrul contractului colectiv de muncă.

Nu discutăm despre o decizie unilaterală a angajatorului ca urmare a propriei voințe, ci despre una de punere în aplicare a recomandării medicale, potrivit dispozițiilor legale. 

Înainte de toate...

Salariatele au obligația de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical, document pe îl vor comunica angajatorului, iar OUG 96/2003 prevede că:

• salariata gravidă este femeia care anunța în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste aceasta stare;
• salariata care a născut recent este femeia care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
• salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul și anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;

Principalele obligații ale angajatorilor în astfel de situații sunt:

• prevenirea expunerii salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea;
• de a nu impune (constrânge) salariatelor să efectueze o muncă dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.

În același timp, pentru toate activitățile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenți, procese sau condiții de muncă angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul și durata expunerii salariatelor respective în unitatea respectivă și, ulterior, la orice modificare a condițiilor de muncă, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecție și prevenire cu scopul de:

• a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor și orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării
• a decide ce măsuri trebuie luate

Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi expuse la locurile lor de muncă, a măsurilor care trebuie luate referitor la securitatea și sănătatea în muncă, precum și asupra drepturilor.

Medicul de medicina muncii va fi informat de către angajator în cel mult 10 zile din momentul în care acesta a primit informarea din partea salariatei și va verifica dacă și în ce măsură există un risc asupra sănătății salariatei, a fătului sau alăptării, după caz și va stabili măsurile necesare.