UPDATE: Contractele colective de muncă vor putea cuprinde, de acum, cinci elemente noi și utile

Apărută deja în Monitorul Oficial, Legea nr. 367/2022 privind dialogul social urmează să intre în vigoare pe 25 decembrie. Legea 62/2011, adică actualul cadru normativ al dialogului social, nu era suficient de clară în privința acestui izvor intern specific de dreptul muncii (contractul colectiv de muncă) și nici Codul muncii nu acoperă toate situațiile existente în practică, iar, în aceste condiții, unele contracte colective de muncă reluau, deși nici n-ar fi fost necesar, dispozițiile legale, ele fiind oricum aplicabile.

Precum regulamentul intern, „bifarea” contractului colectiv de muncă fără a negocia și stabili clar o serie de aspecte importante și necesare bunei funcționării a unei unități, nu aduce niciun beneficiu părților - cel mult îngroașă teancul documentelor în care se regăsesc aceleași norme și reguli pe care le prevăd actele normative.

Pe lângă faptul că negocierea colectivă devine obligatorie în toate unitățile care au mai mult de 10 salariați, conform noii legi a dialogului social, sunt precizate cinci elemente pe care părțile le-ar putea negocia și include în cadrul contractelor colective.

• stabilirea coeficienților minimi de ierarhizare pe categorii de angajați/lucrători, ținând cont de standardele ocupaționale corespunzătoare

O astfel de grilă de ierarhizare a salariilor ar compensa și ar putea elimina situațiile în care, indiferent de nivelul studiilor necesare ocupării unui loc de muncă, de complexitatea activității, de importanța acesteia în cadrul unității, salariile sunt fie egale, fie sensibil egale, ceea ce amplifică, de cele mai multe ori, criza forței de muncă pe plan intern.

Am putea spune că avem chiar o premieră, standardele ocupaționale regăsindu-și locul și în cadrul contractelor colective, deși rolul/utilitatea lor nu a fost niciodată recunoscut/recunoscută fără echivoc și în privința exercitării efective a ocupației, ci exclusiv în privința formării profesionale.

Astfel, în următoarea perioadă se impune și o actualizare a standardelor ocupaționale care nu mai răspund complet noilor provocări din piața muncii, fiind necesară și elaborarea unor standarde pentru ocupațiile pentru care nu există încă unul.

• măsurile adoptate pentru consilierea și evaluarea profesională a angajaților/lucrătorilor

Partenerii de dialog social ar trebui să negocieze și stabilească astfel de măsuri, ele fiind esențiale în desfășurarea activității la nivel de unitate, iar  din momentul includerii lor în contractul colectiv de muncă devin obligatorii pentru ambele părți, contractul colectiv de muncă fiind în continuare „Legea părților”, așa cum prevede art. 229 alin (4) din Codul muncii.

Practic, legiuitorul face referire în primul rând la consilierea angajaților, aceasta fiind o etapă prealabilă esențială în cadrul procesului de evaluare a gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale sau de ansamblu, adică fix partea de informare care ar transforma evaluarea profesională dintr-o sursă de stres pentru angajați într-un instrument util ambelor părți.

• măsurile privind armonizarea vieții de familie cu obiectivele profesionale, timpul de lucru și timpul de odihnă

Echilibrul dintre viața personală și cea profesională se află, în ultima perioadă, pe lista de priorității a Comisiei Europene, însă la nivel național își face simțită prezența mai timid, cel puțin pentru moment.

Practic, dispozițiile legale sunt fie insuficiente, fie prea puțin accentuate în cadrul actelor normative și de cele mai multe ori ignorate de ambele părți, situație accentuată și de nivelul redus al salariilor.

Am adus în discuție în repetate rânduri art. 23 alin (3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului  („Cel ce muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană”), iar acest articol trebuie coroborat cu art. 41 alin (3) din Constituție („Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”) și vom constata că acea existență conformă cu demnitatea umană trebuie să fie asigurată dintr-un contract de muncă cu normă întreagă, nu din cumularea mai multor contracte.

Organizația Internațională a Muncii, în cadrul materialului „Prevenirea stresului în muncă - listă de verificare: ameliorări practice pentru prevenirea stresului în muncă” preciza că printre factorii importanți care conduc la stres profesional se află și lipsa armonizării vieții de familie cu obiectivele profesionale, indicând directă la timpul de muncă.

Altfel spus, ar fi necesare măsuri de suport multilateral pentru a reduce oboseala, a spori securitatea și sănătatea și a sprijini îndeplinirea responsabilităților familiale, prin:

1. implicarea muncitorilor în proiectarea programului de muncă;
2. acomodarea necesităților atât a sarcinilor de serviciu cât și a muncitorilor;
3. evitarea programului de muncă excesiv de lung;
4. facilitarea îndeplinirii responsabilităților familiale;
5. ajustarea pauzelor și a timpului de odihnă.

Aceste aspecte, ne indică și noul act normativ, ar trebui să facă obiectul unor negocieri colective și astfel s-ar putea ajunge, dacă și punctul 1 ar fi luat în calcul, la armonizarea vieții de familie cu obiectivele profesionale.

Cele două aspecte sunt strâns legate între ele, fiind evidentă tentația, în cazul angajaților de a presta peste limita duratei normale a zilei de muncă (8 ore) pentru a se asigura un nivel de trai decent, iar în cazul angajatorilor, cel mai probabil și pe fondul crizei forței de muncă, de a asigura funcționarea optimă a unităților cu un număr redus de angajați.

• reglementări privind condițiile de muncă și cele referitoare la securitatea și sănătatea în muncă a angajaților

Acest capitol se va referi în ansamblu la aspectele legate de securitatea și sănătatea în muncă, fiind incidente în principal dispozițiile legislației specifice, adică cele alegerea reprezentanților angajaților cu răspunderi specifice în domeniul sănătății și securității în muncă, a desemnării membrilor în cadrul Comitetului de securitate și sănătate în muncă și a modalităților concrete de consultare și informare pe acest subiect.

În același timp, chiar dacă legislația în domeniu este complexă și aproape completă, faptul că aceste aspecte sunt stabilite, prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă, pe lângă forța obligatorie a acestuia (fiind legea părților), se poate asigura o mai bună corelare a reglementărilor cu situația concretă din fiecare unitate, deci vor fi „reglementări specifice”.

• modalitățile de informare și consultare a angajaților, neprevăzute specific de lege

Cadrul legal privind consultarea și informarea este unul general, iar Codul muncii, Legea 467/2006 și noile dispoziții privind dialogul social nu sunt momentan corelate eficient, negocierile colective urmând să devină obligatorii în toate unitățile care au cel puțin 10 angajați, în condițiile în care acest prag era dublu.

Astfel, Codul muncii (art. 221 alin (1) nemodificat încă) prevede că negocierea colectivă este obligatorie în unitățile care au peste 20 de salariați, iar Legea 467/2006 are același prag în privința domeniului de aplicare, însă discutăm despre legi și astfel vor fi incidente regulile specifice succesiunii în timp a actelor normative aflate pe același palier normativ, iar viitoarea lege a dialogului social va fi actul normativ cel mai nou.

Cel mai probabil, pentru a elimina ulterior orice posibilitate de interpretare eronată a acestor dispoziții, Codul muncii și Legea 467/2006 vor fi armonizate cu dispozițiile ultimului act normativ, însă până în acel moment, se vor aplica regulile specifice amintite anterior.

Trecând peste aceste precizări de ordin mai mult tehnic, scopul final al reglementărilor stabilite prin negociere în cadrul contractelor colective nu este de a stabili că se aplică norma juridică nouă, ci de a stabili, raportat la specificul și particularitățile fiecărei unități (domeniu/sector de activitate), modalitățile de informare și consultare pentru a pune în aplicare un alt principiu fundamental al relațiilor de muncă, cel al consensualității și al bunei-credințe.

Practic, așa cum prevede Codul muncii în cadrul art. 8 alin (2), „Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.”

Aceste modalități de informare și consultare au o relevanță și în cadrul negocierilor colective, iar viitorul art. 126 lit. d) prevede că pot fi declanșate conflicte de muncă inclusiv în timpul desfășurării negocierilor, dacă angajatorul nu a pus la dispoziția partenerilor de dialog informații esențiale, cum ar fi:

a) situația economico-financiară a unității la zi, precum și perspectiva de evoluție a acesteia pe următoarea perioadă contractuală;

b) situația, structura și evoluția estimată a ocupării forței de muncă, precum și eventualele măsuri preconizate pe următoarea perioadă contractuală; 

c) măsurile propuse privind organizarea muncii, programului și a timpului de lucru pe următoarea perioadă contractuală; 

d) măsurile propuse privind protecția drepturilor angajaților/lucrătorilor în caz de transfer al unității sau a unei părți a acesteia; 

e) măsuri propuse de angajator privind promovarea îmbunătățirii securității și sănătății în muncă a angajaților/lucrătorilor pe următoarea perioadă contractuală.