Câteva lucruri despre obiceiul concediilor impuse de angajatori pe perioadele cu activitate redusă - ce nu e legal și care sunt soluțiile

Plecăm de la o discuție din spațiul public (grupurile de Facebook fiind în această categorie a spațiului public) și aflăm că un angajator se află în situația în care, cel mai probabil, are de-a face cu o perioadă de reducere a activității înainte și după sărbătorile de iarnă, iar angajații săi au, unii dintre ei, suficiente zile de concediu de odihnă neluate cât să „acopere” această perioadă și alții, nu. 

Persoana care vrea să știe dacă e legal sau nu că angajatorul îi trimite forțat în concediu fără plată întreabă: „Firma la care lucrez a anunțat ieri că ne dă concediu de odihnă din data de 21 decembrie iar cei care nu au destule zile vor fi în zile libere neplătite. Este legal? Nu trebuia anunțat mult mai repede ca oamenii să își păstreze zilele de concediu? Cum afectează zilele neplătite muncitorii?”

Cum se ajunge într-o atare situație, de fapt?

Punctul de plecare, așa cum prevede și Codul muncii, este chiar în anul precedent (până la finalul anului), adică momentul în care, cu consultarea individuală sau colectivă a salariaților, angajatorul avea obligația de a face programarea concediilor de odihnă pentru anul acesta.

Programarea concediilor de odihnă poate fi atât individuală, caz în care se poate stabili un interval de cel mult trei luni în care salariatul ar putea solicita efectuarea concediului, dar poate fi și colectivă, însă perioada va fi de cel puțin trei luni.

Neefectuarea programărilor în termenul prevăzut de Codul muncii poate genera astfel de situații sau chiar programarea făcută cu ignorarea părții din dispoziția legală care impune consultarea colectivă sau individuală, angajatorul considerând că dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității este unul nelimitat și scăpând din vedere obligația de a acorda concediul anual de odihnă.

În Codul muncii sunt prevăzute clar cazurile în care s-ar ajunge în situația neefectuării concediului de odihnă pentru anul în curs, iar refuzul acordării concediului nu e printre acestea, așa cum nu este nici refuzul efectuării acestuia.

O altă situație este cea în care salariații, în urma negocierilor colective sau individuale, au un număr diferit de zile de concediu, cu precizarea că durata concediului anual de odihnă va fi de cel puțin 20 de zile lucrătoare, în funcție de perioada efectiv lucrată în anul respectiv.

Tot aici putem încadra și cazurile în care unii salariați s-au angajat în anul curent și vor beneficia de un număr de zile de concediu proporțional cu perioada efectiv lucrată, însă nu și cei care au fost, de exemplu, în concediu medical.

„Replanificarea” concediilor în anul în curs poate conduce la astfel de situații, iar ghilimelele evidențiază faptul că în Codul muncii nu este prevăzută expres această posibilitate, însă luând în calcul principiul bunei-credințe și al consensualității, se prezumă că orice astfel de situație a avut la bază acordul celor doi parteneri ai raportului de muncă - adică angajator și angajat.

Revenind acum la situația prezentată mai sus: abordarea angajatorului (dacă într-adevăr aceasta a fost) este una care iese din limitele principiilor amintite anterior, adică ajunge în zona de decizie unilaterală, fără o prealabilă consultare și încercare de a ajunge la o soluție legală și în acord cu voința părților.

„Confundați bugetarii cu privații”?

O să aduc aici în discuție comentariul pe care l-a lăsat un alt utilizator al platformei de social media unde se discuta situația cu pricina, utilizator care spunea, parafrazându-l, că confundăm bugetarii cu angajații din mediul privat și că, în realitate, „pe banii patronului nu dictează nimeni”. Cu alte cuvinte, că angajatorii din mediul privat au libertatea să decidă când îi trimit acasă pe angajații lor, când își iau zilele de concediu și când nu.

În primul rând, cu excepția numărului de zile de concediu care, în cazul salariaților plătiți din fonduri publice (bugetarii), este stabilit clar prin act normativ (HG 250/1992), confuzia dintre bugetari și salariații din mediul privat nu numai că este permisă, ci este chiar expres prevăzută de Codul muncii.

Altfel spus, dreptul la concediu anual de odihnă este recunoscut tuturor salariaților și NU poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări, oricare ar fi „cel cu banii”.

De la ideea că „pe banii mei nu dictează nimeni” până la „e firma mea și fac ce vreau” nu este mult, iar asta rezultă chiar din situația semnalată public, de persoana care a cerut explicațiile -- faptul că angajatorul decide să întrerupă activitatea pentru o perioadă și, astfel, acordă concediu de odihnă celor care nu și l-au efectuat integral în anul curent, iar pentru ceilalți impune un concediu fără plată.

Pentru prima categorie, putem să presupunem că efectuarea concediului de odihnă se face conform programării, presupunând că ar fi fost făcută una anul trecut și prima perioadă ar fi fost de cel puțin 10 zile lucrătoare consecutive, potrivit art. 148 alin (5) din Codul muncii.

Pentru ceilalți, cu excepția cazului în care toți cei care se află în aceeași situație, adică s-au angajat în anul în curs și, neavând același număr de zile de concediu de odihnă, l-au epuizat, tot angajatorul este cel care trebuia să țină cont de specificul activității și de modul în care, în urma consultărilor, putea face programarea concediilor astfel încât să ajungă într-o situație greu de gestionat.

Chiar și dacă nu mai are activitate, concediul fără plată impus nu e soluția. Care sunt, totuși, soluțiile?

Oricare ar fi motivul pentru care angajatorul e în situația prezentată, primul aspect cert este că nu li se poate impune salariaților un concediu fără plată, acesta fiind acordat exclusiv la solicitarea lor și, un alt aspect important, potrivit dispozițiilor din regulamentul intern, așa cum prevede art. 153 alin (1) și (2) din Codul muncii.

Al doilea aspect, iar aici avem în vedere mai mult cazul în care salariații care nu mai au zile de concediu pentru că s-au angajat în anul curent și pentru ei nu a existat o programare, angajatorul are la dispoziție, potrivit Codului muncii, două variante, însă niciuna nu presupune zile fără plată, ci o justă compensare. Prima variantă este prevăzută de art. 53 alin (1), cu respectarea dispozițiilor alin (2) – „Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”, pentru că avem în vedere o reducere sau întrerupere temporară.

A doua soluție la îndemâna angajatorului este prevăzută de art. 122 alin (3) din Codul muncii - în perioada în care activitatea este redusă, angajatorul poate acorda zile libere plătite, acestea putând fi compensate cu orele suplimentare care vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Diferența dintre cele două soluții prevăzute de Codul muncii este evidentă: în primul caz, angajatorul va achita 75% din salariu și zilele respective vor fi evidențiate corespunzător, iar în cel de-al doilea, salariații vor beneficia de salariul integral, iar munca suplimentară pe care o vor presta în următoarele 12 luni va compensa, pentru început, zilele libere plătite primite.

Observăm că termenul este de 12 luni, deci nu se raportează la anul calendaristic, iar după compensarea orelor libere plătite primite, munca suplimentară va fi compensată potrivit dispozițiilor generale din Codul muncii.

Dacă ne raportăm strict la perioada indicată în postare și la cele 12 luni, constatăm că este vorba despre 8 zile, adică de 64 de ore, luând în calcul contractele de muncă cu normă întreagă, adică o recuperare de aproximativ 5,3 ore/lună și, evident, evitarea unui conflict de muncă pentru suspendarea nelegală a contractului individual.