Angajatorii sunt obligați să permită anual organizarea unor sesiuni de informare a salariaților cu privire la drepturile colective și individuale

Prin noua lege a dialogului social - Legea 367/2022 - , a fost introdusă obligația angajatorului de a permite organizarea unei sesiuni publice de informare privind drepturile individuale și colective ale angajaților/lucrătorilor, însă la solicitarea unei federații sindicale din cadrul sectorul de negociere din care face parte.

Astfel, salariații din unitățile în care nu există sindicate înființate se pot adresa federațiilor sindicale pentru a le solicita organizarea unor astfel de sesiuni de informare, angajatorul având obligația atât de a permite desfășurarea, cât și de a informa salariații cu privire la data, ora și locul desfășurării, prin afișare, la loc vizibil, la toate punctele de acces în unitate sau prin comunicare, prin orice alte mijloace de informare.

Deși nu este prevăzută o sancțiune directă pentru angajatorii care nu respectă aceste dispoziții, cum nu există nici în cazul altor obligații prevăzute de lege, în cazul în care aceste dispoziții sunt încălcate, poate fi sesizate inspectoratele teritoriale de muncă, iar inspectorii vor dispune măsurile necesare și termenul pentru îndeplinirea lor, adică toată această procedură ar putea fi, cel mult, întârziată, nu și împiedicată.

Ulterior, dacă măsura dispusă, de a permite organizarea sesiunii de informare și de a afișa/comunica informațiile necesare pentru a permite salariaților să participe, inspectorii de muncă pot aplica sancțiunea prevăzută de art. 23 alin (1) lit. b) din Legea 108/1999, respectiv amenda de la 5.000 de lei la 10.000 de lei.

Context

Drepturile salariaților, colective și individuale, nu sunt prevăzute exclusiv de Codul muncii, ci de întreg ansamblul normativ din care acest face parte, iar în contractul individual de muncă (inclusiv în noul model-cadru) sunt prevăzute 6 la în cadrul lit. R. pct. 1, acestea fiind: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic și săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de șanse și de tratament; dreptul la securitate și sănătate în muncă; dreptul la formare profesională. Lit. g) ar include, se presupune, celelalte drepturi prevăzute în alte acte normative și în contractele colective de muncă, deși se precizează că ar fi vorba despre „alte obligații”.

Trecând peste această posibilă eroare, este clar că nu discutăm exclusiv despre cele șase drepturi precizate în contractul individual de muncă, ci de mult mai multe, însă pentru a le exercita, orice salariat ar trebui să le cunoască.

Codul muncii prevede, printre altele, că pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, angajatorul și salariații ar trebui să se informeze și să se consulte reciproc, iar modul concret și condițiile sunt prevăzute în alte două acte normative (Legea 467/2006 și Legea 367/2022), fiind posibilă chiar stabilirea unor elemente suplimentare în cadrul contractelor colective de muncă.

Sigur, pentru a ajunge la încheierea unui contract colectiv, salariații ar trebui, pentru început, să-și cunoască toate drepturile sau măcar ce mai mare parte a acestora, iar acest lucru se poate întâmpla fie dacă vor consulta toate actele normative incidente, fie în cazul în care acestea le-ar fi prezentate în cadrul unor sesiuni de informare.

Art. 39 alin (1) lit. h) din Codul muncii prevede explicit acest drept al salariatului și, fiind inclusiv o obligație a angajatorului de a informa salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă, am putea presupune că informarea este, în principal, făcută de angajator, el având la dispoziție resursele necesare și/sau persoane competente în acest sens.

Practic, avem un drept al salariatului căruia îi corespunde o obligație a angajatorului, dar lucrurile nu se transpun și în practică, întocmai, întotdeauna.