Ai fost sancționat disciplinar? Cum contești decizia

De unde reiese dreptul angajatorului de a te sancționa disciplinar

Raportul juridic de muncă reprezintă, de fapt, o serie de drepturi și obligații pereche pe care părțile, salariatul și angajatorul, au obligația de a le exercita cu bună-credință și de a le executa așa cum, de comun acord, au stabilit, dar și în limitele prevăzute de lege. Azi o să analizăm exclusiv două drepturi și obligații pereche, ce privesc, la modul general, disciplina muncii sau buna funcționare a relației de muncă.

Potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul general de a stabili organizarea și funcționarea unității, drept care-l include și pe cel de a stabili regulile de disciplină a muncii, de a stabili abaterile disciplinare și sancțiunile corespunzătoare și de a constata săvârșirea abaterilor disciplinare iar, ulterior, de a aplica sancțiunile care se impun.

Deși Codul muncii recunoaște angajatorului toate aceste drepturi, impune în același timp și respectarea unor condiții și îndeplinirea unor obligații, acestea având rolul de a garanta salariatului dreptul la muncă, în condiții echitabile, de egalitate de tratament și fără riscul de a suporta sancțiuni nelegale ori arbitrare.

Salariatul are obligația de a presta, pentru și sub autoritatea angajatorului și de a respecta regulile stabilite prin acte sau cele prevăzute în contractul individual/colectiv de muncă, în regulamentul intern și chiar ordinele și dispozițiile legale ale superiorilor, în măsura în care acestea au legătură munca și sunt legale sub toate aspectele.

Pentru că legiuitorul a acordat angajatorului un drept prin care, dacă ar fi exercitat abuziv, salariatul ar putea fi prejudiciat, a prevăzut și o serie de garanții, inclusiv posibilitatea ca salariatul cercetat, încă din faza cercetării propriu-zise, să-și poată exercita dreptul la apărare și de a se adresa unei instanțe pentru a solicita verificarea temeiniciei și legalității deciziei de sancționare.

Termenul de contestare a deciziei

Pe scurt, orice salariat poate contesta decizia de sancționare în termen de 30 sau 45 de zile, în funcție de sancțiune, cererea de chemare în judecată urmând a fi depusă la instanța în circumscripția căreia salariatul își are domiciliul sau reședința, după caz.

Termenul concret în care poate fi contestată decizia de sancționare și instanța competentă trebuie să se regăsească și în cuprinsul deciziei de sancționare, întrucât angajatorul are o obligație concretă în acest sens, însă angajatul trebuie să țină cont și de alte aspecte atunci când decide să conteste o sancțiune.

Sigur, cea mai bună variantă rămâne apelarea la serviciile unui avocat specializat în relații de muncă sau, după caz, la organizația sindicală, dacă salariatul este membru al unei astfel de organizații.

Angajatorul te poate sancționa doar așa

Codul muncii prevede cinci sancțiuni posibile pe care angajatorul, atunci când constată că un salariat a săvârșit o abatere disciplinară, le poate aplica, cea mai puțin dură fiind avertismentul scris, caz în care nici cercetarea disciplinară nu este obligatorie, fiind totuși recomandată. Concret, tipurile de sancțiuni sunt:

1. avertismentul scris;
2. retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
3. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
4. reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
5. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Săvârșirea unei fapte, fie că vorbim despre o acțiune, fie despre o inacțiune (adică angajatul trebuia să facă ceva și nu a făcut), nu reprezintă neapărat o abatere disciplinară, fiind necesară identificarea și a legăturii faptei cu munca, a vinovăței și a normelor concret încălcate.

(aproape) Nicio sancțiune fără cercetare

Pentru a identifica toate aceste elemente și pentru a stabili ce sancțiune se impune, angajatorul trebuie să respecte procedura disciplinară care include, printre altele, respectarea dreptului la apărare al salariatului.

Concret, angajatorul ar putea stabili aplicarea unui avertisment scris fără a efectua o cercetare disciplinară, însă pentru celelalte sancțiuni, cercetarea disciplinară prealabilă este obligatorie, sancțiunea fiind nulitatea absolută a deciziei.

Un viciu procedural privind efectuarea cercetării disciplinare poate conduce la concluzia că sancțiunea a fost nelegală și/sau netemeinică, după caz. Mai simplu spus, dacă cercetarea nu s-a făcut așa cum trebuie, sancțiunea ar putea fi „răsturnată” în instanță.

Plecând de la aceste precizări, salariatul cercetat trebuie să cunoască, concret, fapta pe care angajatorul susține că a săvârșit-o, precum și celelalte elemente pe care se întemeiază cercetarea.

Pe baza acestor elemente salariatul își va pregăti apărarea, având dreptul de a solicita sprijin sau asistență din partea unui consultant extern specializat în legislația muncii (avocat sau expert în legislația muncii) ori din partea organizației sindicale din care face parte.

Practic, pe lângă faptul că salariatul trebuie să dispună de timp pentru a identifica toate elementele pe care își va întemeia apărarea, acest timp este necesar și atunci când apelează la sprijinul unui consultant extern sau al organizației sindicale.

Nici în legislația incidentă, nici în jurisprudență nu regăsim o perioadă minimă, însă acest interval (din momentul comunicării convocării și cercetarea propriu-zisă) trebuie să fie rezonabil și proporțional cu complexitatea cazului.

Salariatul cercetat poate să prezinte comisiei de cercetare sau persoanei desemnate toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare și să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și motivațiile pe care le consideră necesare.

În cazul în care apărările salariatului sunt înlăturate, în cuprinsul deciziei vor fi precizate motivele pentru care au fost înlăturate, acest aspect având legătură directă cu dreptul la apărare, iar angajatorul nu ar putea să invoce ulterior alte motive de fapt sau de drept în afara celor menționate în decizie.

De asemenea, tot în cuprinsul deciziei de sancționare salariatul trebuie să regăsească atât descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, aspecte care trebuie să fie în directă legătură cu convocarea și cu cercetarea disciplinară, cât și alte elemente, respectiv precizarea concretă a normelor încălcate, temeiul de drept, instanța căreia salariatul se poate adresa pentru a contesta decizia și termenul în care poate face acest lucru.

Angajatorul nu mai poate cerceta și impune sancțiuni dacă a trecut termenul legal

Nu mai puțin importante sunt și aspectele privind termenele pe care le are la dispoziție angajatorul pentru a cerceta și sancționa abaterile disciplinare, acestea fiind:

• cel mult 6 luni de la data săvârșirii faptei pentru a aplica o sancțiune;
• cel mult 30 de zile de la data înregistrării raportului/documentului final privind cercetarea;
• după emiterea deciziei, aceasta trebuie comunicată salariatului în cel mult 5 zile calendaristice.

Decizia de sancționare produce efecte de la data comunicării și tot de atunci începe să curgă și termenul în care ea poate fi contestată, salariatul având toate aceste informații chiar în cuprinsul deciziei.

În același timp, angajatorul care a aplicat unui salariat o sancțiune va constata, printr-o decizie scrisă, radierea de drept a acesteia după împlinirea unui termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatul nu primit o altă sancțiune, decizie pe care o va comunica salariatului.