Zece elemente specifice timpului de muncă și repartizării acestuia

1. Pentru încheierea unui contract individual de muncă este necesar acordul părților, acord exprimat ulterior înțelegerii pe deplin a elementelor care fac obiectul informării, iar printre acestea regăsim „durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână” și, după caz, precizarea că repartizarea programului se face inegal, în schimburi, în mod flexibil sau chiar individualizat.

Predictibilitatea programului este clar prevăzută de Codul muncii, iar modificarea unui element care vizează timpul de muncă și de odihnă este posibilă numai prin acordul părților, așa cum modificarea oricărui element prevăzut de art. 17 alin (3) presupune încheierea unui act adițional.

În același timp, angajatorul se asigură (sau cel puțin are acest drept) că persoana care solicită angajarea corespunde postului pe care urmează să-l ocupe, tot pe baza elementelor și informațiilor pe care aceasta i le pune la dispoziție anterior semnării contractului de muncă.

2. Angajatorul este cel care stabilește organizarea și funcționarea unității, așa cum prevede art. 40 alin (1) lit. a) din Codul muncii, iar salariatul va presta în beneficiul și sub autoritatea sa. Angajatorul stabilește atât numărul de posturi necesare desfășurării activității unității, cât și funcțiile/ocupațiile/meseriile și structura internă, inclusiv durata muncii pentru fiecare dintre acestea, plecând de limitarea prevăzută pentru norma întreagă - 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână. 

Altfel spus, în funcție de necesitățile angajatorului, unele posturi pot fi cu normă întreagă, iar altele cu timp parțial, cu respectarea limitelor și condițiilor impuse de Codul muncii pentru fiecare dintre acestea.

3. Salariatul are dreptul de a presta pentru mai mulți angajatori, însă cu precizarea expresă din Codul muncii că programul de lucru nu se poate suprapune. Practic, orice persoană poate încheia mai multe contracte de muncă cu angajatori diferiți, iar pentru a-și exercita acest drept fără riscul de a i se suprapune ulterior programul de lucru, este necesară acea minimă predictibilitate pe care o aminteam anterior.

Dacă în cazul contractelor de muncă cu timp parțial avem prevăzută expres obligația precizării condițiilor în care s-ar putea modifica programul de lucru, în cazul contractelor cu normă întreagă obligația este indirectă și chiar dacă în modelul-cadru al contractului individual de muncă, la lit. G. pct.1 lit. b), regăsim precizarea că „programul normal de muncă se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil”, acest lucru nu înseamnă că este exclusă predictibilitatea.

Practic, dispozițiile regulamentului intern sau modificările acestora vor fi comunicate salariaților pentru a produce efecte, iar aceștia pot sesiza angajatorul în cazul în care constată că le sunt încălcate drepturile sau se pot adresa inclusiv instanței în cazul în care angajatorul nu le soluționează favorabil solicitarea. Dacă ne raportăm la contractul colectiv de muncă, acesta este „legea părților” și are la bază tot un acord al părților, însă în această variantă este unul colectiv.

4. Repartizarea programului de lucru se regăsește în contractul individual de muncă și, dacă aplicația Revisal va fi actualizată corespunzător, probabil că va include și aceste aspecte ceva mai clar, într-un viitor nu foarte îndepărtat.

La lit. G. pct. 1 lit. a), în prima variantă posibilă din modelul-cadru, regăsim „repartizarea programului de lucru”, fiind necesară precizarea zilelor și a intervalului orar, deci elemente asumate de ambele părți în momentul semnării contractului, iar modificarea lor trebuie să urmeze aceeași linie, a acordului comun, plecând chiar de la respectarea principiului bunei-credințe.

A doua posibilitate este cea a repartizării inegale, în schimburi, flexibilă ori individualizată, urmând a fi precizată concret varianta stabilită și asumată de către părți.

Putem să ne imaginăm, de exemplu, un contract cu normă întreagă și cu o repartizare uniformă, potrivit regulilor generale, respectiv luni-vineri, între 8:30 și 16:30, iar în funcție de rezultatul negocierii privind pauza de masă ori alte pauze, vor fi precizate și acestea.

5. Salariatul poate solicita stabilirea unui program individualizat de muncă, potrivit art. 118 alin (1), oricare ar fi locul său de muncă, sintagma utilizată fiind „pentru toți salariații”.

Un astfel de program individualizat poate fi stabilit atât pe durată nedeterminată, cât și pe durată determinată, iar individualizarea presupune și modificarea elementului respectiv în contract, pe lângă acordul părților, deci nu poate fi adusă în discuție exclusiv „o înțelegere verbală”.

6. Angajatorul are, la rândul său, posibilitatea de a refuza o astfel solicitare a unui salariat, însă refuzul va fi motivat și comunicat în scris salariatului, deci a fost luată în calcul inclusiv contestarea unei astfel de decizii în instanță.

Observăm că nu-i este negat dreptul angajatorului de a-și stabili organizarea și funcționarea unității, însă este limitată posibilitatea exercitării abuzive a acestui drept, caz în care ar afecta drepturile salariatului. Practic, dacă activitatea angajatorului ar fi perturbată în cazul în care programul unui salariat ar fi modificat la cererea acestuia, iar acest aspect poate fi și probat, angajatorul are dreptul de a refuza, în scris, stabilirea unui program individualizat.

7. Salariații care își desfășoară activitatea în regim de muncă la domiciliu își stabilesc singuri programul, acest aspect fiind expres precizat de art. 108 alin (2) din Codul muncii, însă acest aspect va fi precizat și în contractul de muncă, la „locul muncii”.

Faptul că salariații care lucrează de la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru nu înseamnă că ulterior îl pot modifica unilateral, el fiind precizat în cadrul contractului, iar modificarea sa impune modificarea contractului, ținând cont și faptul că angajatorul are dreptul de a verifica activitatea.

8. Telesalariații organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, acest aspect urmând a fi precizat în contractul de telemuncă, cu respectarea contractului colectiv de muncă și/sau ale regulamentului intern.

Și aici avem în vedere aceleași aspecte, situația fiind în mare parte similară cu cea de la pct. 3, adică fie acordul individual sau colectiv, fie posibilitatea sesizării angajatorului și ulterior a instanței, în cazul regulamentului intern.

9. În cazul contractelor cu timp parțial, precizarea repartizării programului de lucru este esențială, iar alături de evidența strictă și corectă a timpului de muncă previne o eventuală sancțiune pentru muncă nedeclarată sau subdeclarată, după caz.

Și aici avem în vedere predictibilitatea executării contractului de muncă, fiind prevăzută clar interdicția de a presta muncă suplimentară, deci atât timpul de muncă prevăzut în contract, cât și repartizarea acestuia vor fi respectate cu strictețe.

10. În cadrul contractului individual de muncă părțile își asumă drepturi și obligații pereche, iar orice modificare neasumată de către cealaltă parte poate fi contestată în limitele și condițiile prevăzute de Codul muncii și de ansamblul normativ din care face parte. 

Concluzii

Pe baza acestor 10 puncte putem concluziona, în primul rând, că elementele prezentate în cadrul informării prealabile stau la baza asumării contractului, deci ele determină părțile să semneze sau nu contract de muncă.

Executarea contractului are la bază drepturile și obligațiile asumate de către ambele părți și astfel constatăm că modificarea unilaterală a unora poate conduce chiar la imposibilitatea executării contractului.

Părțile se află în raport de subordonare în timpul programului de lucru, deci în afara acestuia salariatul este liber să-și organizeze timpul liber, putând opta inclusiv pentru încheierea unul sau mai multe contracte cu alți angajatori, în funcție de programul de lucru pe care îl are deja stabilit în momentul respectiv.

Astfel, dacă am presupune că avem la bază exemplul anterior, unde programul de lucru cu angajatorul A este de la 8:30 la 16:30, salariatul respectiv ar putea încheia cu angajatorul B, C sau D un alt contract, cu o repartizare a programului care să-i permită executarea contractului după terminarea primului și ținând cont de timpul necesar deplasării, după caz.

În cazul în care angajatorul A ar modifica unilateral repartizarea programului de lucru, să spunem de la 9:30 la 17:30, este clar că atât salariatul, cât și celălalt angajator, ar fi afectați de o astfel de decizie, ceea ce ar încălca dreptul salariatului de a munci pentru mai mulți angajatori și pe cel al celuilalt angajator, de a-și stabili organizarea și funcționarea unității.

Dacă am rezuma în cuvinte simple cele 10 puncte, am putea spune că fiind în prezența unui contract asumat, ambele părți vor respecta clauzele stabilite în momentul semnării, iar în situații speciale care ar impune o modificare ce ar putea afecta chiar executarea contractului, vor acționa cu bună credință și fără a-și exercita în mod abuziv drepturile.