Acordarea unor salarii compensatorii în urma unei încetări prin acord a CIM, pentru a evita regulile concedierii colective, îi lipsește pe angajați de drepturile lor

Concedierea pentru motive care nu ține de persoana salariatului este considerată ca fiind colectivă (adică nu vorbim de mai multe concedieri individuale, ce trebuie tratate separat) dacă într-o perioadă de 30 de zile sunt concediați:

• cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100;
• cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 sau
• cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

Codul muncii impune regulile general aplicabile în cazul concedierilor ce vizează un număr mai mare de angajați. Practic, dacă într-o perioadă de 30 de zile sunt concediați un număr sau un procent de angajați conform celor trei puncte de mai sus și e vorba de concedieri pentru motive ce NU țin de persoana salariatului, atunci angajatorul se regăsește în situația concedierii colective și trebuie să respecte procedura aferentă, fie că vrea asta, fie că nu. 

În calculul acelor praguri minime redate mai sus nu intră nici situațiile în care contractul încetează prin acordul părților. De ce? Pentru că se consideră că nu e nevoie de formalități suplimentare atâta vreme cât ambele părți vor să-și spună „la revedere”. Dar excluderea acestor încetări ale contractului din discuția concedierilor colective are la bază ideea bunei-credințe - adică să avem de-a face, realmente, cu voința ambelor părți de a pune capăt relației de muncă, iar nu disimularea acordului sau forțarea acestuia, inițiativa fiind a angajatorului.

Situația încetărilor prin acord care, de fapt, sunt concedieri mascate e destul de frecventă, indiferent că vorbim de industria agroalimentară, de domeniul construcțiilor ori de domeniul IT. 

Pentru a evita aplicarea procedurii concedierii colective, care poate dura destul de mult, ca să nu mai menționăm toate formalitățile ce vin la pachet cu incidența aplicării reglementărilor din cod în materia concedierilor colective, angajatorii dublează acel acord de încetare propus angajaților vizați de disponibilizări cu oferirea unor salarii compensatorii. 

Două, trei sau chiar mai multe, în funcție de dărnicia angajatorului, salariile compensatorii oferite angajaților pentru a accepta să plece chiar de a doua zi din companie, semnând acordul de încetare a contractului, reprezintă, de fapt, prețul oferit de angajator pentru a consimți la o încălcare a legii. Încălcarea legii în privința concedierilor colective, în principal.

Deși oferirea unor salarii compensatorii prin chiar procedurile de concediere colectivă este perfect normală, situația nu este comparabilă. Asta, deoarece parcurgerea procedurii de concediere colectivă are scopul, printre altele, de a găsi, într-un cadru formal, organizat, a unor soluții ce ar putea fi aplicate pentru a nu se ajunge la încetarea atâtor contracte de muncă. Respectarea procedurii de concediere colectivă înseamnă, totodată, respectarea unui preaviz minim de 20 de zile pentru angajați, precum și o perioadă de timp mai generoasă pentru ca angajații să-și găsească un alt loc de muncă (angajatorul ar trebui să demareze consultări cu reprezentanții/sindicatul, se poartă discuții între părți, iar abia ulterior se emit deciziile de concediere).

Totodată, angajații pot să ajungă să nu primească salariile compensatorii promise - dacă angajatorul nu și-a asumat în scris oferirea acestor salarii, cel mai târziu la semnarea acordului de încetare a contractului, angajatul se poate regăsi în situația de a fi consimțit la încetarea contractului său, așadar, neangajat, dar și lipsit de beneficiul promis.

În fine, angajații care se regăsesc în situația unor atare concedieri colective, dar fără parcurgerea procedurii legale, pot sesiza inspectoratul teritorial de muncă.