Uneori, practicile nelegale sunt atât de des folosite că angajații înșiși le consideră normale și preferabile legii

În decembrie anul trecut, cineva din cercul apropiat îmi descrie situația de la locul de muncă, în mijlocul căreia se afla ca reprezentant informal al angajaților: superiorul ierarhic îi comunicase concluziile la care s-a ajuns „la nivel înalt în multinațională” și printre care se număra și reducerea personalului cu circa 40%, până pe 14 decembrie; 40% dintre angajați trebuia să plece din companie, iar conducerea decisese pentru acordarea a câtor trei salarii compensatorii. 

Cronologia din discuție era următoarea: reprezentantul salariaților, care nu se număra printre cei vizați de concedieri (le vom spune astfel, deși ele nu au îmbrăcat această formă), a primit informația în a doua săptămână din decembrie, iar e-mailurile către angajații vizați urmau să fie date în scurt timp, acordându-li-se acestora doar câteva zile pentru a se acomoda cu vestea că de Crăciun nu vor mai avea un loc de muncă.

Companiile apelează frecvent la demisiile forțate sau la încetările prin acord, unde acordul este, desigur, tot forțat. Din rațiuni care sunt uneori cât se poate de obiective - dificultăți economice, proiecte care din diverse motive nu mai pot continua ș.a.. Abordarea companiilor nu este însă întotdeauna ideală sau complet legală. 

Mi-am amintit de situația acelor concedieri din decembrie în contextul unor discuții recente pe care le-am urmărit și care vizează industria IT din România, pe tema unor practici identice. Urmărind discuțiile de pe platformele de socializare, am observat gradul de toleranță al angajaților sau foștilor angajați față de aceste demisii și încetări forțate, ideea de normalizare a acestor practici: „toată lumea face asta”, „oriunde te duci se întâmplă asta”, „cum ai vrea să se întâmple altfel?”

Încetarea prin acord, sub umbra unei amenințări, de fapt

„Ori semnezi până pe 14, ori nu primești nimic”. Cam așa s-a pus problema în povestea concedierilor din decembrie anul trecut. Desigur, mesajul acesta nu a fost trimis angajaților în mod direct și cu aceste cuvinte, ci indirect, prin reprezentantul lor, care l-a primit tot „pe cale orală”.

Încetarea prin acordul părților este, practic, modalitatea ideală de a închide un raport de muncă chiar de pe o zi pe alta, dar trebuie să existe un real acord pentru asta. Totodată, consecința directă a încetării raportului de muncă prin acordul părților este cea a renunțării în tot la toate pretențiile pe care părțile le-ar avea în viitor una de la cealaltă. Este foarte importantă diferența dintre încetarea unui raport de muncă ca urmare a acordului de voință al părților și cea care intervine în urma voinței unilaterale a uneia dintre părți, așa cum se subliniază în acest material, unde se atrage atenția asupra valabilității consimțământului angajatului. 

Cum am putea vorbi despre un acord de încetare a contractului de muncă atunci când angajatul este invitat să semneze acordul în câteva zile ca să poată primi cele trei salarii compensatorii, când acordul trebuie să poarte asupra datei însăși de încetare? Cum am putea vorbi despre un acord valabil atunci când angajatului i se spune că oferta este din categoria „take it or leave it”? Discuțiile cu angajații, explicarea situației și a necesității de restructurare ar fi un început mai bun pentru un acord valabil, dar nu „super-oferta” aceasta.

Acordarea unor salarii compensatorii nu este problematică, dar e problematică atunci când e folosită, practic, ca să cumpere acordul angajaților. Salariile compensatorii sunt specifice, de fapt, procedurii pe care angajatorii vor din răsputeri să o evite - aceea a concedierilor colective. Adică tot ceea ce legea stabilește că ar trebui făcut între momentul în care angajatorul concluzionează că trebuie făcute disponibilizări și acela în care se acordă acele salarii. 

Merită să citești și: „Aștept demisia ta începând cu 1 septembrie!”. Presiunile exercitate de angajatori devin ușor forme de hărțuire 

„Trebuie să reducem personalul acum, nu peste trei luni”

Concedierea colectivă presupune demararea consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, presupune inclusiv notificarea inspectoratului teritorial de muncă, unde angajatorul trebuie să dea explicații pentru decizia de a concedia mai mulți angajați, cum a ajuns acolo, de ce pe unii și nu pe ceilalți, dar și ce măsuri a avut în vedere pentru a nu se ajunge la concedierea colectivă.

Concedierea pentru motive care nu ține de persoana salariatului este considerată ca fiind colectivă (adică nu vorbim de mai multe concedieri individuale, ce trebuie tratate separat) dacă într-o perioadă de 30 de zile sunt concediați:

• cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100;
• cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 sau
• cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri. 

În drept, ceea ce contează e esența lucrurilor, nu eticheta pusă pe aceste lucruri. Angajatorii le numesc încetări prin acordul părților sau invitații la demisie, dar ele sunt concedieri colective, de fapt. 

Termenul minim în care se pot emite deciziile de concediere colectivă e de cel puțin 45 de zile, iar concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. O perioadă lungă pe care angajatorii nu vor să o petreacă în formalități. 

Normalizarea practicilor nelegale sau abuzive

Într-un sector de activitate unde găsirea unui loc de muncă nu este atât de dificilă, astfel de practici funcționează cu brio și nu sunt chestionate de angajați. Chiar dacă își cunosc drepturile, ei știu că semnarea acordului de încetare nu-i va lăsa fără venituri o perioadă prea mare de timp, iar salariile sunt oricum bune sau foarte bune. 

În speța pe care am prezentat-o, toți cei 40% au semnat acordul până pe 14 decembrie, au încasat salariile compensatorii și, cel mai probabil, la acest moment sunt angajați în alte părți. 

Gradul de normalizare a acestor practici este unul crescut din mai multe motive: necunoașterea drepturilor, ignorarea lor, natura pieței muncii, remunerațiile mari primite de angajați atât la vechiul, cât și la viitorul loc de muncă, lipsa verificării aplicării legii de către autoritățile competente, iar lista e deschisă. 

În discuția legată de situația celor 40% concediați în decembrie, multinaționala respectivă a uniformizat o practică pe care unele state unde activează o permit - aceea de a concedia mulți angajați, de pe azi pe mâine, oferindu-le salarii compensatorii ca pansament pentru vestea neașteptată că rămân fără loc de muncă. În Statele Unite, concedierile colective se fac și prin WhatsApp, prin Zoom sau la telefon, după cum vedem în presa de profil.

Într-o notă la fel de tranșantă precum concedierile dispuse, conducerea companiei în discuție a spus că nu înțelege de ce ar trebui să lungească, așa cum impune legea română, o procedură al cărei rezultat este, de fapt, același - concedierea celor 40%, cu oferirea unor salarii compensatorii. Singura întrebare care rămâne este însă: oare rezultatul ar fi fost același dacă s-ar fi respectat legea? Un detaliu relevant aici e că absolut toți angajații concediați lucrau exclusiv în telemuncă, ceea ce naște suspiciunea că criteriile avute în vedere pentru concediere nu au fost tocmai obiective. Dacă există o șansă ca rezultatul să fi fost același, adică același procent din angajați să fi fost daț afară, componența acestui procent e posibil să fi fost una diferită.