Care este rolul compensației în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului și cum poate fi obținută atunci când încetarea contractului are loc prin acordul părților?

Modul în care încetează o relație de muncă este foarte important, în special în situațiile în care discutăm despre motive care nu țin de persoana salariatului sau angajatorul este cel care propune încetarea prin acordul părților.

Practic, în aceste situații nu discutăm despre o vină a lucrătorului sau despre inițiativa sa privind încetarea contractului, iar Codul muncii prevede chiar posibilitatea acordării unor compensații, însă nu stabilește o obligație clară în acest sens și nici un nivel minim sau maxim, ci indică, generic fie „dispozițiile legale”, fie contractele colective de muncă.

De regulă, aceste „compensații” sunt negociate și stabilite în cadrul contractelor colective de muncă, pentru că alte dispoziții legale cu aplicabilitate generală nu există în acest moment, însă în practică pot fi utilizate și negocierile directe între angajator și salariatul/salariații afectat/afectați, inclusiv în cazul în care nu avem în vedere o veritabilă concediere, ci o propunere a angajatorului privind încetarea contractului/contractelor prin acordul părților.

Deși Codul muncii prevede, generic, dreptul lucrătorilor concediați pentru motive care nu țin de persoana lor de a beneficia de compensații, dacă nu sunt negociate și stabilite în contractul colectiv, angajatorul nu are obligație expresă în acest sens, iar lucrătorii pot negocia direct cu acesta.

Scopul acestor compensații este, de fapt, de a asigura lucrătorilor afectați mijloacele necesare unei existențe conforme cu demnitatea umană o perioadă de timp, până în momentul reintegrării pe piața muncii, chiar dacă aceștia beneficiază în paralel și de mijloacele active privind prevenirea șomajului în cazul concedierilor.

În cazul în care aceste compensații sunt negociate colectiv, nivelul lor ar trebui să fie proporțional cu vechimea în muncă, nu cu numărul anilor în care lucrătorii au fost încadrați la angajatorul respectiv, deși în ambele situații putem discuta despre un relativ nivel de protecție.

Cu alte cuvinte, de regulă, vechimea în muncă este corelată cu vârsta lucrătorilor, iar datele oficiale confirmă faptul că reintegrarea în muncă a persoanelor după o anumită vârstă este mai dificilă, inclusiv în privința reconversiei profesionale, fiind necesară o perioadă de timp mai îndelungată pentru reangajarea acestora.

În același timp, chiar dacă aparent statul oferă sprijin șomerilor atât în privința asigurării unui venit (oricum insuficient pentru asigurarea unei existențe conforme cu demnitatea umană), cât și programe de reconversie profesională, aceste măsuri nu asigură întotdeauna reintegrarea rapidă pe piața muncii.

Dacă în cazul concedierilor avem în vedere și alte măsuri de protecție pentru lucrători, aceștia având posibilitatea de a beneficia de prevederile Legii 76/2022 și/sau de a contesta în instanță decizia de concediere, atunci când discutăm despre „acordul părților” aceste aspecte nu mai sunt valabile.

Atunci când se utilizează varianta încetării prin acordul părților, iar angajatorul este cel care are inițiativa, lucrătorul poate solicita, chiar și în lipsa unui contract colectiv de muncă sau în cazul în care acesta nu prevede astfel de clauze, compensații financiare.

Dacă ne raportăm la situația în care lucrătorul este cel care solicită încetarea contractului prin acordul părților, cel mai probabil scad sau sunt eliminate șansele de a obține compensații financiare, acestea fiind complet eliminate în cazul demisiei.

Practic, în cazul în care lucrătorul are inițiativa încetării, oricare ar fi modul în care aceasta se concretizează, prin demisie (cu respectarea preavizului înscris în contract!) sau ca urmare a acordului angajatorului cu privire la solicitarea lucrătorului, este eliminată și posibilitatea contestării în instanță a încetării contractului.

Într-adevăr, dacă lucrătorul poate proba existența unui viciu de consimțământ cu privire la solicitarea încetării prin acord sau în privința demisiei, încetarea contractului poate fi contestată în instanță, însă șansele de a obține o soluție favorabilă nu sunt foarte mari.

Putem întâlni și situații în care angajatorul îi transmite lucrătorului o solicitare semi-completată (tip formular), fie sub forma unei solicitări de încetare a contractului din partea lucrătorului, fie sub forma unui act unilateral de voință (demisie), pe care lucrătorul trebuie să scrie numele (eventual și alte date de identificare) și data.

În aceste situații ar putea fi demonstrată vicierea consimțământului, însă pentru a convinge o instanță probabil că sunt necesare mai multe probe.

Nu este exclusă nici situația în care, pentru a evita escaladarea conflictului, lucrătorul să-i propună angajatorului negocierea încetării contractului prin acordul părților, chiar dacă inițial acesta i-a solicitat demisia sau i-a înmânat un formular semi-completat sub forma unei solicitări care vine din partea lucrătorului.

La bază avem aceleași argumente: scopul compensațiilor financiare la încetarea contractului, adică un venit care să-i asigure lucrătorului o existență conformă cu demnitatea umană până în momentul reintegrării pe piața muncii.

Concluzionând, compensațiile în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului joacă un rol esențial în asigurarea unei existențe conforme cu demnitatea umană pentru lucrătorii afectați. 

Aceste compensații sunt menite să ofere un sprijin financiar temporar până la reintegrarea pe piața muncii. 

Deși Codul muncii prevede posibilitatea acordării compensațiilor, acestea nu sunt obligatorii și nu există un nivel minim sau maxim stabilit, lăsând loc pentru negocieri între angajatori și salariați. 

În cazul încetării contractului prin acordul părților, lucrătorii pot solicita compensații financiare, chiar și în lipsa unui contract colectiv de muncă. 

Este important ca aceste compensații să fie proporționale cu vechimea în muncă a lucrătorilor, pentru a reflecta dificultățile de reintegrare pe piața muncii în funcție de vârstă și experiență.