Cum poate înceta un contract de muncă

Dacă pentru încheierea unui contract individual de muncă avem exclusiv acordul părților, pentru încetarea acestuia, Codul muncii a reglementat distinct trei situații:

• de drept;
• prin acordul părților;
• ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, cazurile și condițiile fiind expres prevăzute de lege.

În cazul încetării de drept a raportului de muncă, Codul muncii prevede următoarele situații:

• contractul de muncă încetează la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, iar în cazul angajatorului persoană juridică, prin dizolvare, de la data la care acesta și-a încetat existența în condițiile legii;
• contractul de muncă încetează la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
• în cazul pensionării:
  • la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
  • cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani;
  • la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
• la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;
• ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
• ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
• de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
• ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
• la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
• retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

Încetarea prin acordul părților presupune, în primul rând, solicitarea uneia dintre părți, urmată de acordul celeilalte, nefiind prevăzută numai situația în care salariatul sau angajatorul ar fi în drept să solicite acest lucru.

Ambele părți au posibilitatea de a solicita încetarea raportului de muncă și, tot prin acordul părților, pot fi negociate atât condițiile, cât și termenul sau data la care contractul de muncă va înceta.

De asemenea, având la bază acordul ambelor părți, Codul muncii nu reglementează strict această situație, fiind necesară respectarea termenului privind transmiterea încetării în registrul electronic, acesta fiind cel târziu data încetării raportului de muncă.

Fiind foarte puțin reglementată, încetarea contractului de muncă prin acordul părților pare a fi cea mai rapidă și simplă variantă, însă nu și cea în care salariatul ar putea fi obligat fie să o solicite, fie să o accepte. În cazul în care se poate proba că salariatul a fost forțat să solicite sau să accepte o astfel de propunere ori a existat un viciu de consimțământ, persoana în cauză se poate adresa instanței competente.

Sunt și situații în care părțile, de comun acord și pentru a evita orice conflict, ajung la o astfel de soluție, fiind posibilă și negocierea unor compensații, dacă acestea nu sunt prevăzute în contractul individual/colectiv de muncă.

Este de reținut că prin încetarea contractului ca urmare a acordului părților, atât salariatul, cât și angajatorul renunță la orice pretenție ulterioară, cu excepția celor convenite în acord.

Fiecare parte, fără a solicita acordul celeilalte, poate avea inițiativa încetării contractului individual de muncă, iar Codul muncii tratează distinct aceste situații.

Salariatul poate demisiona, fără a arăta motivele, însă are obligația de a respecta termenul de preaviz prevăzut în contractul individual de muncă, acesta fiind de cel mult 20 de zile lucrătoare în cazul funcțiilor de execuție sau de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Observăm că nu există un termen minim, ci unul maxim, iar până la acel maxim părțile pot negocia și stabili, de comun acord, orice perioadă. De asemenea, salariații pot demisiona fără a fi obligați să respecte termenul de preaviz în cazul în care angajatorul nu-și respectă obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Nefiind precizate expres aceste obligații, orice încălcare a termenelor asumate și/sau nerespectare a obligațiilor prevăzute în contract îndreptățește salariatul să demisioneze fără preaviz.

Angajatorul are obligația de a înregistra demisia salariatului, iar în cazul în care refuză, salariatul poate utiliza orice mijloc de probă. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia salariatului poate fi sancționată cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei.

Constatarea nulității contractului de muncă este o altă cauză de încetare, în situația în care se constată că nu au fost respectate condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a acestuia.

Încetarea contractului ca urmare a voinței unilaterale a angajatorului poate îmbrăca fie forma concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului, fie pentru motive care nu țin de persoana acestuia. În cea de-a doua situație, concedierea poate fi colectivă sau individuală.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

• în cazul unei abateri disciplinare grave sau ca urmare a abaterilor repetate de la normele de disciplina muncii, numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile și în condițiile prevăzute de regulamentul intern ori în contractul colectiv/individual de muncă;
• dacă salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
• în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă. Salariații au dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare;
• în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, numai după evaluarea prealabilă a salariatului în condițiile prevăzute de contractul individual de muncă sau de regulamentul intern. Salariații au dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare, cu excepția celor aflați în perioada de probă;

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi dispusă ca urmare a desființării locului de muncă ocupat de salariat, din motive care nu țin de persoana acestuia. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă, iar desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil. Aceștia au dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare.

Contractul de muncă poate înceta, exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricărei părți, la finalul perioadei de probă ori la sfârșitul acesteia. Părțile nu au obligația de a motiva decizia de încetare în această situație.