Cât de predictibil trebuie să fie programul de lucru?

Avem în Codul muncii, printre altele, două dispoziții care pot genera discuții în cadrul relațiilor de muncă atunci când avem în vedere programul de lucru al lucrătorilor, respectiv dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității pentru a-și atinge scopul, drept din care se desprinde și cel privind stabilirea programului de lucru.

Simpla existență a drepturilor nu presupune și exercitarea lor în mod nelimitat sau necondiționat, iar în acest sens există o altă serie de dispoziții care reglementează, în funcție de tipul contractului de muncă, predictibilitatea programului de muncă și modul în care acesta ar putea fi modificat.

Prima și, probabil, cea mai simplă variantă de modificare a programului de muncă este cea făcută prin acordul părților, deci cazul în care atât angajatorul, cât și salariatul stabilesc de comun acord „modelul de organizare a activității”, respectiv „orele și zilele când începe și se încheie prestarea muncii”.

Punctual, în cazul celor care desfășoară muncă la domiciliu, programul de lucru este stabilit de către salariat, însă el se va regăsi în contractul de muncă la domiciliu, deci putem aprecia că, indirect, avem la bază tot un acord al părților. Tot în cazul acestui tip de contract regăsim și programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său, deci și salariatul care lucrează de la domiciliu trebuie să asigure un program predictibil pentru angajatorul său, urmând a fi modificat contractul în mod corespunzător atunci când se modifică programul de muncă.

Telesalariații stabilesc împreună cu angajatorul programul de lucru, acest aspect fiind, de asemenea, evidențiat în cadrul contractului individual cu clauză de telemuncă și astfel ajungem tot la un acord al părților.

Nici în cazul celor care-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă organizat de angajator nu putem discuta despre un program lipsit de predictibilitate, chiar dacă formularea din modelul-cadru al contractului individual de muncă este imprecisă și lasă să se înțeleagă că programul de muncă ar putea fi modificat, oricând și oricum, prin regulamentului intern.

Acest aspect trebuie corelat atât cu dispozițiile art. 111 alin (3) din Codul muncii, cât și cu cele ale directivei europene transpuse (Directiva 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în UE), în special cu scopul principal avut în vedere, neîngrădirea dreptului la muncă și predictibilitatea programului de muncă.

Cu alte cuvinte, programul de muncă este, cu caracter general, predictibil, iar orice lucrător are dreptul să-și organizeze timpul liber conform propriilor sale opțiuni, inclusiv să muncească pentru alți angajatori, fără a se confrunta cu riscul de a fi supus unui tratament nefavorabil.

Directiva în discuție confirmă acest aspect, putem spune chiar în mod direct, făcând referire la două situații distincte:

• cea în care „modelul de organizare a muncii este în totalitate sau în cea mai mare parte previzibil” și
• cea în care „modelul de organizare a muncii este în întregime sau în cea mai mare măsură imprevizibil” și „programul de lucru este stabilit în principal de către angajator”.

A doua situație reprezintă, de fapt, excepția și prevede o serie de condiții atunci când programul de lucru nu este previzibil, însă prima evidențiază cele două situații în care programul de lucru poate fi considerat previzibil sau în cea mai mare parte previzibil, respectiv în cazul în care avem o repartizare în ore pe zi și/sau ore pe săptămână.

Astfel, deși posibilă, repartizarea în ore pe lună se încadrează mai mult în cea de-a doua situație, adică potrivit unui model de organizare a muncii „în cea mai mare măsură imprevizibil”, dacă nu sunt stabilite concret „zilele și/sau orele când începe și se încheie prestarea muncii”.

Totodată, în cadrul contractului individual de muncă trebuie precizată și repartizarea programului de muncă (lit. G pct. 1 lit. a), inclusiv în cazul celor cu normă întreagă (8 ore/zi și 40 de ore/săptămână), iar precizarea de la lit. G pct. 1 lit. b) indică situațiile în care poate fi modificat.

În funcție de specificul activității și de rezultatul negocierii clauzelor contractuale, părțile pot stabili și un alt tip de repartizare, cum ar fi: programul inegal, în schimburi, flexibil sau individualizat.

Deși se indică faptul că programul de lucru s-ar putea modifica, se precizează că vor fi respectate fie condițiile prevăzute în regulamentul intern, întocmit cu consultarea colectivă a salariaților, fie cele negociate și stabilite în contractul colectiv de muncă.

În ambele situații avem implicarea colectivă a salariaților, iar în cazul în care aceste condiții nu au fost stabilite în prealabil, atunci este necesară discutarea lor în momentul modificării regulamentului intern sau, după caz, negocierea și includerea lor în cadrul contractului colectiv.

Revenind la scopul Directivei 2019/1152, de a garanta lucrătorilor din Uniune un nivel minim și adecvat de transparență și de previzibilitate în ceea ce privește condițiile lor de muncă, care să le permită atât exercitarea dreptului de lucra pentru mai mulți angajatori, cât și a celui de a beneficia de perioade adecvate și suficiente de repaus, programul de lucru este, cu caracter general, previzibil și transparent, iar în anumite situații poate fi și imprevizibil, în condițiile expres și limitativ prevăzute.