avocatnet.ro 
„(1) Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorii dispun de structuri de remunerare care garantează egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.
(2) Statele membre, cu consultarea organismelor de promovare a egalității, iau măsurile necesare pentru a se asigura că sunt puse la dispoziție, în mod ușor accesibil, instrumente sau metodologii analitice menite să sprijine și să ghideze procesul de evaluare și comparare a valorii muncii în conformitate cu criteriile stabilite la prezentul articol. Respectivele instrumente sau metodologii le permit angajatorilor și/sau partenerilor sociali să instituie și să utilizeze cu ușurință sisteme de evaluare și clasificare a locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului, care exclud orice discriminare pe criteriul de sex în privința remunerării.
(3) După caz, Comisia poate actualiza orientările la nivelul Uniunii referitoare la sistemele de evaluare și clasificare a locurilor de muncă neutre din punctul de vedere al sexului, în consultare cu Institutul European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (EIGE).
(4) Structurile de remunerare permit să se evalueze dacă lucrătorii se află într-o situație comparabilă în ceea ce privește valoarea muncii, pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, convenite împreună cu reprezentanții lucrătorilor, atunci când aceștia există. Criteriile respective nu se bazează, direct sau indirect, pe sexul lucrătorilor. Acestea includ competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă și, dacă este cazul, orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă specific. Acestea se aplică în mod obiectiv, neutru din punctul de vedere al sexului, excluzând orice discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex. În special, competențele non-tehnice relevante nu trebuie să fie subevaluate”, scrie în art. 4 din Directiva (UE) 2023/970.
Pornind de la principiul prevăzut inclusiv de Codul muncii, acela că „pentru muncă egală sau de valoare egală, este interzisă orice discriminare pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare”, ajungem la dispozițiile OG 137/2000 care clarifică parțial sensul „egalității între cetățeni”, deci nu numai discriminarea pe criteriul de sex și aici nu mai avem și sintagma „muncă de valoare egală”.
Nu putem aprecia întotdeauna nici dacă munca pe care o prestează doi lucrători este egală, iar sintagma „de aceeași valoare” sau de „valoare egală” este de natură să complice situația celui/celei care intenționează să-și exercite dreptul de a primi o remunerație corespunzătoare, chiar dacă Directiva impune un anumit grad de transparență în privința salariilor.
Prima precizare pe care Directiva o face, în cadrul expunerii de motive, este că „diferențele de remunerare pe categorii nu sunt comparabile între angajatori, motiv pentru care aceste informații nu ar trebui făcute publice”, deci nu vor avea acces salariații angajatorului X la informațiile privind nivelul de salarizare al angajatorului Y pentru aceeași categorie de salariați, chiar dacă ambii fac parte din același sector de activitate.
În aceste condiții, cu excepția situațiilor în care există un contract colectiv de muncă la nivel de grup de unități, sectorial ori național și acesta prevede coeficienții minimi de ierarhizare pe categorii de lucrători, situațiile nu vor fi considerate ca fiind comparabile.
Chiar dacă, cu caracter general, nu pot fi comparate situațiile atunci când este vorba despre angajatori diferiți, în jurisprudență regăsim clarificări în sensul că, „pentru a stabili dacă lucrătorii se află într-o situație comparabilă, comparația nu trebuie să se limiteze neapărat la situațiile în care bărbații și femeile lucrează pentru același angajator”, „ori de câte ori condițiile de remunerare pot fi atribuite unei singure surse care stabilește condițiile respective”, cum ar fi personalul plătit din fonduri publice.
În această categorie ar putea intra, în anumite condiții, angajatorii care își exercită centralizat conducerea unei entități cu mai multe sedii secundare, atunci când condițiile de remunerare sunt stabilite de același organ de conducere.
Fie că ne raportăm la un singur angajator ori la angajatori diferiți, dar care au o singură sursă care stabilește condițiile de remunerare, pentru a clarifica sensul sintagmelor „muncă egală” și „muncă de valoare egală”, responsabilitatea revine fiecărui stat membru, iar la bază ar trebui să se afle chiar jurisprudența Curții.
Fiecare stat membru are obligația de a stabili „instrumente sau metodologii menite să evalueze și să compare valoarea muncii”, care să includă sisteme de evaluare și clasificare a locurilor de muncă și astfel să le permită inclusiv lucrătorilor să facă o proprie evaluare, anterior inițierii procedurilor legale.
Cel mai probabil aceasta este principala provocare pentru fiecare stat membru, de a stabili aceste instrumente și metodologii clare și funcționale, atât pentru a evita supraîncărcarea instituțiilor responsabile, cât și pentru a garanta exercitarea concretă a drepturilor.
Directiva indică și obligația statelor membre de a identifica și de a stabili instrumentele și metodologiile optime, pentru a garanta aplicabilitatea lor și în cazul întreprinderilor mici și mijlocii, inclusiv prin eliminarea obligației de raportare, cu condiția ca rezultatul urmărit să poată fi atins.
În toate situațiile, atunci când se urmărește aplicarea principiului „pentru muncă egală sau valoare egală se asigură o remunerație egală”, fiecare caz trebuie analizat obiectiv și punctual.
iosif.kramar 
kayra-nuray