În lipsa unui acord, angajatorul nu-l poate aduce la muncă pe angajatul în concediu pentru rezolvarea unor probleme personale

„Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”, potrivit Codului muncii. Deși suspendarea se face prin acordul părților, inițiativa este, desigur, a salariatului, angajatorul neputând să impună concediul fără plată nimănui. 

Dacă vorbim de acord, e clar că niciun angajat nu poate pleca de la muncă, lăsând o cerere pe masă pe care scrie: „am plecat în concediu fără plată două săptămâni, vă rog să-mi aprobați cererea”. În acest caz, vorbim mai degrabă de absențe nemotivate de la locul de muncă, iar acestea pot sau nu pot să ducă la suspendarea contractului (condițiile trebuie prevăzute undeva - în contractul individual/colectiv ori în regulamentul intern). O discuție despre perioadă și eventualele motive ale angajatului trebuie, așadar, să aibă loc înainte ca acest concediu să se întâmple. Acordul angajatorului este necesar tocmai pentru că angajatorul este cel pus în situația de a trebui să suplinească, poate chiar peste noapte, lipsa temporară de la job a lucrătorului în concediu. 

Părțile pot negocia (angajatul cere două săptămâni, angajatorul e dispus doar la una, se înțeleg la una și jumătate), dar e posibil și ca angajatorul să refuze, din motive obiective, să acorde cu totul acest concediu. 

„Art. 153 (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”, prevede Codul muncii.

Deși angajatul are dreptul la acest tip de concediu pentru a-și rezolva problemele personale, angajatorul nu e obligat să-l acorde oricum. Tocmai de aceea, Codul muncii le indică, voalat, angajatorilor că e bine să treacă măcar în regulamentul intern, dacă nu există un contract colectiv, câte ceva despre acest tip de concediu - în primul rând, cât s-ar putea întinde, dar în subsidiar ar putea fi trecute și alte aspecte, de pildă, că nu se acordă astfel de concedii în X sau Y perioade, când volumul de activitate în companie este deosebit de ridicat. Lipsa acestor prevederi din contractul colectiv sau din regulamentul intern nu face imposibilă acordarea concediului fără plată, doar că lasă întreaga situație la negocierea părților, de la caz la caz. 

Ce poate face însă angajatorul care a fost de acord cu perioada concediului fără plată, dar „s-a întâmplat neprevăzutul” și prezența angajatului la muncă ar fi imperios necesară? Despre rechemarea angajatului din concediul fără plată s-a mai discutat, într-un alt articol, acum ceva timp și concluzia a fost că rechemarea e posibilă, dar nu e unilaterală. Pentru că suspendarea contractului se face prin acord, pentru perioada convenită tot prin acord, rechemarea, adică reactivarea contractului, ar trebui să se facă simetric. 

Angajatorilor li se recomandă, în general, pentru înregistrările în Revisal, să mai facă ulterior un document (o dispoziție, de exemplu) în care să constate cauza de suspendare, temeiul legal și perioada. Dacă angajatul se întoarce mai repede din acest concediu sau dacă angajatorul vrea ca acesta să revină mai repede din concediu, e nevoie de un acord pentru ca acel contract de muncă să redevină activ. Practic, angajatorul e ținut de chestiunea cu care a fost de acord, iar schimbarea ulterioară a condițiilor nu-i poate fi imputată angajatului.

În realitate, oricât de rigidă ar putea părea aplicarea prevederilor legale câteodată, părțile au tot timpul posibilitatea de „a jongla” cu ele în funcție de necesități. Nevoia angajatorului ca lucrătorul în concediu fără plată să se întoarcă la muncă ar putea fi satisfăcută temporar, de exemplu, caz în care contractul s-ar activa la loc cu acordul părților, după care s-ar suspenda din nou, în baza unui nou acord.